Sarà attiva fino alle ore 14,30 dell’8 giugno la procedura per aderire al Lecoip 2.0 legato al piano d’impresa 2018-2021 di Intesa Sanpaolo. La prima versione si era chiusa con esito positivo con pagamento del corrispettivo (in contanti o azioni) in data 9 maggio 2018.

La nuova versione del Lecoip introduce alcune novità e mantiene alcuni punti fermi. Sull’Intranet aziendale e nelle varie guide predisposte dai sindacati firmatari è reperibile una copiosa produzione di materiale illustrativo. Per i colleghi delle ex banche venete e Intesa Sanpaolo Casa sono previste norme meno favorevoli. Contattateci per ulteriori chiarimenti in caso di dubbio.

Riteniamo fastidiosa l’enfasi che viene “caricata” su un’iniziativa aziendale unilaterale, che rappresenta un investimento economico rilevante e che sottrae necessariamente risorse ad una contrattazione degli stipendi e dei premi più “tradizionale”. Le risorse, che non ci sono mai quando si tratta di concedere aumenti certi e contrattati, compaiono miracolosamente quando si tratta di implementare piani di incentivazione legati all’andamento di mercato e alla quotazione di un derivato costruito sulle azioni della banca.

Diseducativa è inoltre l’esaltazione dei risparmi fiscali e contributivi possibili con l’adesione al Lecoip: a forza di erodere la base fiscale, è inevitabile che poi vengano tagliati servizi e spesa pubblica destinata a scopi sociali.

Tuttavia non abbiamo possibilità di votare alcunché: si può solo scegliere tra incassare 1.200 euro lordi come anticipo del PVR o PVA 2018 (che diventano quasi per tutti 970 euro netti per la tassazione al 10% ed i contributi previdenziali), oppure aderire al piano e ottenere la stessa cifra in azioni (Free Share) a cui l’azienda aggiungerà altre azioni (le Matching Share) in quantità differenziate per ruolo professionale o seniority. Gli importi dettagliati sono reperibili dalla guida che alleghiamo.

Le differenze rispetto al Lecoip precedente sono tre: la leva sale da 5 a 8, la percentuale di apprezzamento dal 75% al 100%, la quota di “inoptato” viene ripartita tra i colleghi che aderiscono. A differenza della versione precedente, c’è la possibilità che il capitale garantito scenda, in presenza di un deterioramento dei requisiti patrimoniali della banca (ma non verrà intaccato comunque il controvalore di 1.200 euro delle Free Share).

La scelta di aderire al Piano Lecoip ha importanti risvolti fiscali, cui prestare attenzione. In particolare può saltare il “bonus Renzi”, vedersi ridotte le detrazioni, oppure cambiato il parametro Isee. Infatti la banca “neutralizza” le tasse che si pagano in più aderendo al piano, compensandole in busta paga con i ricavi della vendita delle Azioni “sell to cover”, ma restano a carico del lavoratore gli effetti legati all’aumento dell’imponibile (dell’ordine di 3.500-4.000 euro minimo per il 2018). Questo può significare, come detto, vedere sparire il “bonus Renzi”, avere un Isee più alto, perdere parte delle detrazioni.

Ricordiamo anche che basta incappare in un provvedimento disciplinare di sospensione, anche per un solo giorno, nel quadriennio per vedere sfumare tutto il Lecoip.

Per quanto riguarda i colleghi che hanno aderito all’esodo, la convenienza dell’adesione al Lecoip è relativa e differenziata. Tenendo conto che scatta il pro-rata, quindi viene riconosciuto il capitale inizialmente assegnato e la sua rivalutazione in proporzione ai mesi lavorati fino alla cessazione dal servizio, l’indicazione che si può dare è quella di calcolare individualmente l’ipotetico ammontare. In linea di massima ci sentiamo di escludere la convenienza per chi esce con le finestre del 30.12.2018 e 30.06.2019 (almeno per gli importi inferiori, quelli dei gestori base e PAR o equivalenti, ed escludendo apprezzamenti roboanti del titolo, che ci sembrano improbabili). Per le finestre del 31.12.2019 e 30.06.2020 può invece essere moderatamente conveniente aderire (18 o 24 mesi di permanenza, rispetto ai 44 mesi previsti dal piano, rappresentano già una significativa differenza rispetto alla situazione precedente). Naturalmente le cose cambiano per i livelli più alti, cioè coordinatori, direttori e colleghi con seniority più elevate, dove sono in “paIio” multipli ben diversi. Nelle slides aziendali presenti in procedura ci sono casi esemplificativi al riguardo. Se avete dei dubbi, scriveteci.

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