Archivio Intesa Sanpaolo

INTESA SANPAOLO: UN BUDGET ANCHE PER I SINDACALISTI: E’ CACCIA ALL’ISCRITTO!!

Avevamo già scritto sui tentativi di alcuni sindacalisti firmatutto di carpire, durante le procedure presso l’Abi per le pratiche di esodo, una firma per la trattenuta sindacale sull’assegno erogato dall’Inps. Visto che gli episodi si sono ripetuti, abbiamo deciso di raccontare nel dettaglio la vicenda, con nome e cognome dei protagonisti. Pur sicuri che si sia trattato di un equivoco (non potremmo mai pensare che esistano sindacalisti così disonesti) pubblichiamo, sotto, la storia raccontata dal nostro storico dirigente sindacale Franco Di Mauro, che ne è stato direttamente protagonista.

Peraltro la vicenda si è ripetuta tempo dopo: mentre lavorava in cassa con la consueta coda davanti, il nostro rappresentante Marco Schincaglia è stato indiretto protagonista di un altro espisodio, avendo ricevuto la telefonata di un collega che stava firmando per l’esodo e che chiedeva se era davvero necessario mettere una firma su un modulo Inps con il codice M. L’autore del nuovo equivoco lo trovate al fondo del testo.

Se alcuni sindacalisti (firmatutto) sono scatenati con chi va in esodo, altri imperversano con quelli in servizio. Ci è stato raccontato (anche se non abbiamo conferme ufficiali) che alcune sigle impongono ai loro quadri sindacali di fare iscrizioni pena la riduzione del loro monte ore di permessi. Una storia, se fosse vera, suggestiva e che vi raccontiamo nell’allegato.


Confesso: nonostante l’età e la lunga esperienza oggi sono un po’ emozionato. Dopo oltre 40 anni di lavoro, sono venuto qui a Milano, all’ABI, a firmare il mio pensionamento anticipato: l’agognato esodo.

Mi ritrovo in una sala rumorosa, più di venti persone intorno ad un tavolo ovale (l’ABI si può permettere un certo arredo) che parlano ad alta voce. Ad un certo punto una gentile signora (che si presenta come rappresentante della banca) ci comunica alcune istruzioni generali e poi passa a leggere 4 fogli che contengono le regole dell’accordo sull’esodo. Seguo ma non molto, sto già pensando a “dopo”. Tornerò a casa e sventolerò i fogli che decretano la mia “libertà” definitiva.

Ma ecco una piccola difficoltà: la gentile signora avvicina uno ad uno tutti gli “esodandi” (da qui capisco che gli altri seduti intorno al tavolo erano sindacalisti). Quando viene il mio turno, mi dice:

(lei) A quale sindacato è iscritto? Lo deve scrivere su quel rigo.

(io) A nessuna delle sigle indicate sul foglio.

(lei) l’indicazione è obbligatoria per la formalità dell’atto. Il sindacato fa da garante per la sottoscrizione del verbale di accordo.

(io, stupito ma rassegnato) per me è uguale, non ho fiducia in nessuno di questi. Indico, a caso, il primo della lista: tale Tiberio Carelli – FABI.

Ma guarda un po’ il caso, è proprio seduto di fianco a me.

Sentita la improvvisa designazione, mi guarda e dice:

(lui) devi firmare anche il modulo INPS.

(io) quale modulo INPS?

(lui) Questo (ce l’avevo sotto il naso ma ero, come ho detto, un po’ confuso).

(io) Dove devo firmare?

(lui) Qui , e mi indica un rigo a metà di uno dei fogli.

(io) Ma cos’è questa firma, a cosa serve?

(lui) Se indichi me come “garante” devi firmare anche qui.

Comincia ad assalirmi un dubbio ed anche un po’ di nervosismo (mi conosco queste situazioni in cui non capisco, non le reggo, prima o poi sbotto). Vado a vedere dove avrei dovuto firmare e leggo :

delega per la riscossione dei contributi associativi sindacali: autorizzo l’INPS a trattenere…..compresa la tredicesima….i contributi stabiliti dalla propria organizzazione sindacale. Accetto che la delega sia tacitamente rinnovata di anno in anno…ecc.ecc.”

Finalmente ho capito, comincio ad alzare la voce, la rabbia mi assale perché in quel momento ed in quella confusione generale e personale rischiavo di fornire una rendita a vita ad un’organizzazione sindacale che nemmeno conosco. Lui capisce, si alza e si va a sedere all’altro capo del tavolo.

Dopo diversi minuti la gentile signora mi consegna i vari moduli controfirmati “di malavoglia” da Tiberio Carelli. Lo guardo, lui ha la faccia come quella di un commerciante che ha perso un cliente e sembra dire:

peccato, mi rifarò con il prossimo: avanti un altro!

*****

Il secondo episodio cui facevamo riferimento, avrebbe visto come protagonista Alessandro Drago. Naturalmente, come per la storia di cui sopra, saranno i colleghi che non hanno capito, si sarà sicuramente trattato di un equivoco, visto che il ruolo dei sindacalisti, in quella sede, sarebbe di tutela dei lavoratori!!

Intesa Sanpaolo: Lecoip 2.0

Sarà attiva fino alle ore 14,30 dell’8 giugno la procedura per aderire al Lecoip 2.0 legato al piano d’impresa 2018-2021 di Intesa Sanpaolo. La prima versione si era chiusa con esito positivo con pagamento del corrispettivo (in contanti o azioni) in data 9 maggio 2018.

La nuova versione del Lecoip introduce alcune novità e mantiene alcuni punti fermi. Sull’Intranet aziendale e nelle varie guide predisposte dai sindacati firmatari è reperibile una copiosa produzione di materiale illustrativo. Per i colleghi delle ex banche venete e Intesa Sanpaolo Casa sono previste norme meno favorevoli. Contattateci per ulteriori chiarimenti in caso di dubbio.

Riteniamo fastidiosa l’enfasi che viene “caricata” su un’iniziativa aziendale unilaterale, che rappresenta un investimento economico rilevante e che sottrae necessariamente risorse ad una contrattazione degli stipendi e dei premi più “tradizionale”. Le risorse, che non ci sono mai quando si tratta di concedere aumenti certi e contrattati, compaiono miracolosamente quando si tratta di implementare piani di incentivazione legati all’andamento di mercato e alla quotazione di un derivato costruito sulle azioni della banca.

Diseducativa è inoltre l’esaltazione dei risparmi fiscali e contributivi possibili con l’adesione al Lecoip: a forza di erodere la base fiscale, è inevitabile che poi vengano tagliati servizi e spesa pubblica destinata a scopi sociali.

Tuttavia non abbiamo possibilità di votare alcunché: si può solo scegliere tra incassare 1.200 euro lordi come anticipo del PVR o PVA 2018 (che diventano quasi per tutti 970 euro netti per la tassazione al 10% ed i contributi previdenziali), oppure aderire al piano e ottenere la stessa cifra in azioni (Free Share) a cui l’azienda aggiungerà altre azioni (le Matching Share) in quantità differenziate per ruolo professionale o seniority. Gli importi dettagliati sono reperibili dalla guida che alleghiamo.

Le differenze rispetto al Lecoip precedente sono tre: la leva sale da 5 a 8, la percentuale di apprezzamento dal 75% al 100%, la quota di “inoptato” viene ripartita tra i colleghi che aderiscono. A differenza della versione precedente, c’è la possibilità che il capitale garantito scenda, in presenza di un deterioramento dei requisiti patrimoniali della banca (ma non verrà intaccato comunque il controvalore di 1.200 euro delle Free Share).

La scelta di aderire al Piano Lecoip ha importanti risvolti fiscali, cui prestare attenzione. In particolare può saltare il “bonus Renzi”, vedersi ridotte le detrazioni, oppure cambiato il parametro Isee. Infatti la banca “neutralizza” le tasse che si pagano in più aderendo al piano, compensandole in busta paga con i ricavi della vendita delle Azioni “sell to cover”, ma restano a carico del lavoratore gli effetti legati all’aumento dell’imponibile (dell’ordine di 3.500-4.000 euro minimo per il 2018). Questo può significare, come detto, vedere sparire il “bonus Renzi”, avere un Isee più alto, perdere parte delle detrazioni.

Ricordiamo anche che basta incappare in un provvedimento disciplinare di sospensione, anche per un solo giorno, nel quadriennio per vedere sfumare tutto il Lecoip.

Per quanto riguarda i colleghi che hanno aderito all’esodo, la convenienza dell’adesione al Lecoip è relativa e differenziata. Tenendo conto che scatta il pro-rata, quindi viene riconosciuto il capitale inizialmente assegnato e la sua rivalutazione in proporzione ai mesi lavorati fino alla cessazione dal servizio, l’indicazione che si può dare è quella di calcolare individualmente l’ipotetico ammontare. In linea di massima ci sentiamo di escludere la convenienza per chi esce con le finestre del 30.12.2018 e 30.06.2019 (almeno per gli importi inferiori, quelli dei gestori base e PAR o equivalenti, ed escludendo apprezzamenti roboanti del titolo, che ci sembrano improbabili). Per le finestre del 31.12.2019 e 30.06.2020 può invece essere moderatamente conveniente aderire (18 o 24 mesi di permanenza, rispetto ai 44 mesi previsti dal piano, rappresentano già una significativa differenza rispetto alla situazione precedente). Naturalmente le cose cambiano per i livelli più alti, cioè coordinatori, direttori e colleghi con seniority più elevate, dove sono in “paIio” multipli ben diversi. Nelle slides aziendali presenti in procedura ci sono casi esemplificativi al riguardo. Se avete dei dubbi, scriveteci.

21-30 maggio. ELEZIONI DEL FONDO SANITARIO INTEGRATIVO DEL GRUPPO INTESA SANPAOLO

VOTA LE/I CANDIDATE/I DEL SINDACALISMO DI BASE, SOSTIENI LE LISTE CUB-SALLCA

In allegato Volantino A4 e Volantino A3 (con lista candidate/i)

 

Alla fine del primo mandato dei nostri candidati eletti negli organismi del Fondo Sanitario, ci siamo resi conto che gli organismi stessi sono regolarmente scavalcati dalle “fonti istitutive”: l’azienda decide e i sindacati firmatutto sottostanno al suo volere, replicando il modello degli ultimi accordi “a perdere” (inquadramenti, assunzioni miste, ecc.) senza assemblee e senza democrazia.

Tutti i nodi irrisolti dalla nascita del nuovo Fondo di Gruppo sono rimasti tali.

Il nuovo Fondo era nato nel 2010 con un aumento della contribuzione a carico dei nuovi assunti (tanto chi non c’è non può lamentarsi) e le premesse per peggiorare le prestazioni dei pensionati con le gestioni separate (come è puntualmente accaduto). Nella fretta di fare il colpo di mano sono state piallate le Casse preesistenti (Intesa, Sanpaolo, Cariparo), “dimenticandosi” che la Cassa Intesa, per essere sciolta, necessitava di un referendum, che non è stato mai fatto. Questo ha provocato la reazione degli eletti dei pensionati nel CdA, con cause legali (ora  arrivate in Cassazione) finora tutte vinte dai ricorrenti, con il congelamento delle riserve della ex Cassa Intesa per oltre 30 milioni di Euro (lo sapevate?).Solo la nostra eletta nel CdA (insieme al rappresentante dei pensionati) ha votato contro la prosecuzione di una causa insensata.

Quante cose si potrebbero fare con quei fondi?

Perché continuare ad alimentare una contrapposizione insensata tra lavoratori in servizio e pensionati? Gli 8.000 colleghi/e che stanno andando o sono appena andati in esodo/pensione, da che parte dovrebbero stare?

Dobbiamo dire NO alla contrapposizione tra attivi e pensionati.

Diciamo SI all’unità tra le generazioni, contro i voleri e gli interessi aziendali.

Tutti i giovani entrati dopo il 2010 pagano tanto, per avere poco o nulla da anziani, quando ne avranno più bisogno. Le riserve bloccate potrebbero essere utilizzate per riequilibrare le contribuzioni e pensare ad un diverso modello di fondo sanitario. Ad esempio, si potrebbe far rientrare nel rimborso ordinario la quota differita, che costa in termini amministrativi inutili sprechi.

Ci battiamo per un’ampia trasparenza nella comunicazione agli iscritti sull’andamento della gestione del fondo: non sussistono impedimenti per cui si debbano segretare l’iter decisionale e le discussioni all’interno degli organismi, tutti devono poter conoscere e valutare i diversi scenari proposti.

Noi siamo l’unica voce fuori dal coro, espressa con l’elezione diretta dei lavoratori, presente negli organi collegiali!

Per questo vi chiediamo di votare e sostenere le nostre liste, per rompere il monopolio delle fonti istitutive e consentire a tutti gli iscritti di poter partecipare alle decisioni.

Non dimentichiamo di lavorare in aziende dove i sindacalisti “che trattano” non sono MAI stati eletti dall’insieme dei lavoratori (eppure basterebbe applicare la procedura che utilizziamo per votare i rappresentanti del Fondo…). Nessuna occasione, quindi, va persa per esprimere dissenso e volontà di cambiamento. Votando i rappresentanti della CUB-SALLCA si dà voce ad un modello di sindacato basato sull’autorganizzazione dei lavoratori e sul volontariato militante, perché non abbiamo alcuna agibilità o diritto sindacale retribuito dalle aziende.

Il voto non è solo un consenso elettorale, ma costituisce l’indispensabile ossigeno che ci permette di continuare a far sentire la nostra voce e tutelare, per come possiamo, gli interessi del mondo del lavoro. PASSAPAROLA!

 

CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo

 

Intesa Sanpaolo. Pioggia di denaro a maggio, ma non è tutto oro quello che luccica

Il 9 maggio arriveranno sui conti dei colleghi i soldi del PVR e del Lecoip (per l’80% dei colleghi che hanno aderito e che non sono incappati in un provvedimento disciplinare di sospensione negli ultimi 4 anni). Nel secondo caso si tratta di cifre importanti (ad es. per 3A4L circa 3.000 euro netti).

Tutto bene quindi? A nostro avviso non è proprio così.

C’era una volta il Vap contrattato: il primo premio unificato di gruppo (biennio 2008-2009) prevedeva 1.940 Euro lordi, ogni anno, per la figura di riferimento del 3A4L. Tutti gli altri ricevevano di conseguenza sulla base della scala retributiva del CCNL.

Da allora il premio è sceso sempre di più (si veda il nostro comunicato del 2012, http://www.sallcacub.org/nuovosito/2012/05/intesa-sanpaolo-vap-2011-meno-di-prima-ed-il-piu-basso-di-sempre-sara-lultimo/ ).

Non riuscendo più a contrattare il Vap, i sindacati, molto firmatari e poco trattanti, hanno pensato bene di metterci insieme il sistema incentivante, con il miraggio di poterlo contrattare. E’ nato così il PVR (Premio Variabile di Risultato): il risultato è un meccanismo cervellotico ed incomprensibile, con il quale la discrezionalità aziendale è ancora aumentata, mentre il premio si è abbassato.

Infine l’azienda ha partorito una trovata geniale per elargire soldi nella forma del Lecoip, un derivato (confezionato da Credit Suisse) che beneficia dei soliti strumenti di aggiramento fiscale, usa l’effetto leva per premiare le figure chiave e “stimola” l’adesione consenziente al piano industriale.

I sindacati firmatari e poco trattanti hanno pensato bene di metterci la propria firma sopra, ma il Lecoip non è un regalo aggiuntivo, bensì un anticipo sui premi annuali.

Il Vap contrattato e per tutti non c’è più, sostituito dal Lecoip (la cui misura è per definizione aleatoria ed a rischio di andare totalmente perso con un solo provvedimento disciplinare di sospensione nei quattro anni) e da un PVR incomprensibile (si veda il nostro comunicato, http://www.sallcacub.org/nuovosito/wp-content/uploads/2018/03/mar-2018-pvr-2017.pdf ).

Con una sorta di gioco delle tre carte l’azienda, con il fattivo contributo dei sindacati firmatutto, è riuscita a pagare meno per quasi tutti e dare cifre cospicue ai pochi prescelti.

I sindacati firmatari dimostrano così che la loro fiducia nei “mercati” supera quella nella loro capacità di contrattare. Un esito disastroso sul piano culturale, ma infelice anche su quello economico, come potrete verificare leggendo l’allegato.

CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo

 

 

 

Intesa Sanpaolo: facciamo il punto su… esternalizzazioni, ferie comandate, filiali flexi, sanzioni per assegni liberi, iPhone

Sta esplodendo il rischio esternalizzazioni nel Gruppo Intesa Sanpaolo. La cessione degli NPL ad una nuova società, dove Intesa Sanpaolo avrà il 49%, materializza il rischio cessione per la Direzione Recupero Crediti. Si erano già svolte numerose assemblee in varie città per affrontare il problema atteso. In quella di Caserta è stato presentato un ordine del giorno dove si chiede che la cessione riguardi solo le attività e non i lavoratori, con l’unica possibilità di un distacco temporaneo dei lavoratori coinvolti. http://fisacgruppointesasanpaolo.it/wp-content/uploads/2018/03/Circolare-Assemblea-Recupero-Crediti-27-marzo-2018-Napoli-%E2%80%93-Caserta.pdf

Su tale posizione riteniamo si debba arrivare alla mobilitazione di tutti i lavoratori del Gruppo: nessuno potrà sentirsi al sicuro se si aprisse un varco simile. Peraltro va ricordato, sebbene la vicenda abbia connotazioni ben diverse, che è già stata effettuata la cessione di 50 lavoratori dell’Innovation Center. Una procedura alquanto pasticciata e ambigua per la nascita di una nuova società, interna al Gruppo.

Ritorniamo sul tema delle ferie “comandate ”per la chiusura di oltre 1.000 sportelli in occasione di vari ponti festivi. L’azienda ha rifiutato la ragionevole ipotesi di consentire ai lavoratori coinvolti di spostarsi in filiali adiacenti o di svolgere formazione da casa, nel caso non volessero assentarsi per ferie obbligate.

Abbiamo quindi scritto alla Commissione di Garanzia che regola lo sciopero nei servizi essenziali per chiedere se tutto questo è lecito e, in caso affermativo, se abbia ancora senso obbligare il settore a pratiche estenuanti per dichiarare un giorno di sciopero, mentre le banche possono chiudere gli sportelli secondo il loro arbitrio. Non ci aspettiamo nulla, ma la cosa andava sollevata e la solleveremo ancora in altre sedi.

Mentre in queste filiali i lavoratori fanno i ponti anche se non vogliono, nelle filiali flexi fare le ferie ed organizzare i turni è sempre più complicato, creando anche situazioni di pericolo, quando pochi colleghi/e (talvolta due o addirittura uno/a solo/a) restano fino a tarda ora in spazi desolatamente vuoti.

Abbiamo scritto ai vertici aziendali e anche al responsabile della salute e sicurezza (si veda allegato) chiedendo che, laddove non ci siano le condizioni (ormai dappertutto), si metta fine agli orari estesi.

Abbiamo approfittato dell’occasione per sollevare il problema delle sanzioni che il Ministero dell’Economia e delle Finanze intende irrogare ai lavoratori che hanno negoziato, per disattenzione, assegni liberi dai 1.000 euro in su. Abbiamo anche segnalato il rischio di errori che potrebbero derivare dalla nuova procedura di dematerializzazione degli assegni.

iPhone: ci sono giunte molte richieste di chiarimenti su questo strumento che l’azienda sta distribuendo ai colleghi delle filiali. Salvo ulteriori approfondimenti, possiamo dire che: 1) chi non lo vuole può rifiutare di ritirarlo, seguendo la procedura prevista dalla normativa aziendale. 2) Non c’è nessun obbligo di tenerlo acceso, ancora meno quando finisce l’orario di lavoro, visto che ai gestori non viene pagata (nè è prevista) la reperibilità. 3) Non esiste nessun obbligo di effettuare formazione (ovviamente in orario di lavoro) con uno strumento che non è certo l’ideale per la lettura.

CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo

2500 volte grazie e 33.000.000 di motivi per avere ancora un attimo di attenzione

DA CUB SALLCA INTESA SANPAOLO
a iscritti/e, lavoratrici e lavoratori

Avevamo lanciato un appello per la raccolta firme per poter presentare le nostre liste alle elezioni del Fondo Sanitario di Gruppo: ne servivano 1891, ne sono arrivate più di 2.500!!!
Dobbiamo ringraziare tutti quelli che hanno dato una mano, sia mandando la propria firma, sia prestandosi a raccoglierne nel proprio punto operativo.
Senza di voi non ce l’avremmo fatta, nonostante i giri nelle filiali e davanti alle sedi dei nostri rappresentanti sindacali (in aspettativa sindacale NON retribuita). La pioggia di firme arrivate con le vostre buste è stata determinante per raggiungere e superare il quorum richiesto.
Ora ci permettiamo di chiedere un attimo di attenzione per poter votare in modo informato e, se riterrete fondati i nostri argomenti, dare un ulteriore contributo per la campagna elettorale (si voterà a partire dal 21 maggio), divulgando e diffondendo il comunicato che prepareremo, cominciando a riflettere già da questo.
Intanto sapevate che il Fondo Sanitario di Gruppo, nato nel 2010, ha aumentato la contribuzione per i nuovi assunti dopo quella data e peggiorato le prestazioni per i pensionati?
Sapevate che ci sono 33.000.000 di Euro di riserve congelati, quelle dell’ex Cassa Intesa, a seguito di una vertenza legale per le modalità scorrette di chiusura della vecchia cassa?
In allegato trovate un breve resoconto che ricorda come è nato il Fondo Sanitario di Gruppo ed i principali problemi che ha evidenziato da subito e che sono rimasti irrisolti.

Ferie comandate, truffe agli esodati, accordi incomprensibili

Sta creando notevole sconcerto e rabbia la comunicazione aziendale di voler chiudere un certo numero di filiali in occasione di vari “ponti”, ponendo i lavoratori in ferie comandate. Tutto questo è surreale in un momento dove le filiali medio grandi, con organici già ridotti, stanno per subire l’emorragia degli esodi e hanno difficoltà crescenti a organizzare i turni ed a pianificare le ferie.

C’è la sensazione sgradevole di un’azienda che può disporre del tempo dei lavoratori a suo piacimento, mettendo in ferie contro la volontà dei lavoratori od ostacolando legittime aspettative di fruirne quando serve, facendo lavorare ad orari improbabili ed in condizioni di crescente rischio, visto che spesso, a tarda ora, restano a lavorare due e talvolta anche solo un dipendente.

I sindacati firmatutto, non solo hanno preso atto della decisione aziendale, ma si sono anche sostituiti alla controparte nel divulgare tempestivamente l’elenco delle filiali che chiuderanno in determinate giornate. Rispetto alla ragionevole richiesta che i lavoratori che non vogliono essere messi in ferie d’ufficio possano essere adibiti al lavoro in filiali adiacenti o ad attività formative da casa, si resta in attesa di risposta aziendale. Riteniamo che non si debba restare a guardare in caso di risposta negativa e riteniamo che debba essere posta anche la questione dell’insostenibilità degli orari estesi a fronte di organici sempre più ridotti.

 D’altronde, è evidente che la contrattazione è sempre più una finzione: in allegato (e a seguire) troverete il contributo di un nostro iscritto che denuncia, non solo la cattiva qualità degli accordi, ma anche la loro incomprensibilità per i comuni mortali.

 Il ruolo dei sindacati firmatari (dire trattanti sarebbe un complimento immeritato) è ormai ridotto alla fornitura di pratiche amministrative e servizi e ricreativi, con tentativi di procacciarsi tessere con metodi fantasiosi e anche truffaldini.

Ci sono già giunte due segnalazioni di tentativi di raggirare i colleghi che, per andare in esodo, devono andare a firmare in sede Abi per l’uscita, facendo loro credere che è necessario firmare la delega al sindacato per poter procedere.

La presenza dei sindacalisti firmatari in quella sede, è meramente burocratica, un atto d’ufficio che non richiede nessuna ricompensa e soprattutto non richiede di iscriversi a chi non ha intenzione di farlo.

Dovrebbe essere solo un ruolo di garanzia, un termine che fa ridere visto che non sono stati neppure in grado di ottenere che i tempi di uscita per l’esodo fossero correlati alle finestre pensionistiche degli interessati. L’accordo firmato per gli esodi lasciava discrezionalità all’azienda sui tempi di uscita, ci sono stati scavalcamenti e l’esodo sta procedendo in modo disordinato, con i lavoratori lasciati in stato di incertezza.

E’ necessario tornare a fare contrattazione vera, ridefinire regole e tutele per i lavoratori, mettere un freno all’arbitrio aziendale.

 

PVR (Premio Variabile di Risultato) 2017….

Non preoccuparti delle difficoltà che incontri in matematica, ti posso assicurare che le mie sono ancora più grosse.
(Albert Einstein)

Mi considero una persona di media intelligenza, di sufficiente esperienza bancaria e che non ama tirarsi indietro di fronte alle sfide. Viste queste premesse mi decido, faccio un bel respiro e deciso apro l’allegato dell’accordo PVR 2017 per cominciare la lettura. Immediata è la sensazione di trovarsi immersi in un capolavoro russo, a causa della straniante sensazione di ‘guardare’ e non leggere certe formule, al pari dei nomi dati ai loro personaggi da Tolstoj e Dostoevskij.

Riprovo, cerco di capire, tengo a portata di mano un dizionario ma nulla, la stanchezza ha il sopravvento, il cervello inizia a guardare altrove e capisco solo che esiste una base di 600 Euro lordi, e per la parte in aggiunta, se esiste nella vita reale, devo solo incrociare le dita e sperare.

Questa sensazione parte da lontano con il CCNL di categoria, ma con il LECOIP si è aggravata, ho provato a leggere l’accordo di prodotto con CREDIT SUISSE di centinaia di pagine e ho provato a interpretarne la costruzione e tutta la fiscalità, ma mi sono fermato alla terza pagina con 2 giorni successivi di sola Gazzetta dello Sport per disintossicarmi.

Dopo è arrivato l’accordo relativo ai percorsi professionali, con categorie, rating, portafogli, assegnazioni, periodi ecc. Tali e complesse erano le condizioni e i paletti lungo la strada, e così incomprensibili gli eventuali benefici o rischi, che i gestori hanno viaggiato per mesi con l’accordo in mano e lo sguardo perso nel vuoto, ringhiando ai colleghi e temendo attacchi all’arma bianca di direttori che volessero togliergli il portafoglio personale…e non dei clienti.

Potrei fare altri esempi, ma il definitivo tracollo mentale mi è arrivato con il PVR 2017! Numeri a caso, nomi e sigle incomprensibili, chi, cosa, come, cosa devo fare, quanto mi tocca?

Molti anni fa ho partecipato a un corso intersindacale sulla contrattazione, e in 3 giorni tutto era incentrato su: ‘SI FIRMA SOLO QUELLO CHE SI CAPISCE’, ‘TUTTO, OGNI VIRGOLA, OGNI TERMINE E’ IMPORTANTE’ e ‘QUALSIASI ACCORDO DEVE POTER ESSERE VERIFICABILE IN OGNI SUO ASPETTO’!
GLI ULTIMI ACCORDI SONO INVECE INCOMPRENSIBILI, INDECIFRABILI E SOGGETTI A MILLE INTERPRETAZIONI DIVERSE.

E’ stato firmato un LECOIP che ha dato circa 3.000 Euro medi netti (parliamo di aree professionali e QD1, per inquadramenti e ruoli direttivi la leva era ben superiore), in 4 anni, ma nessuno ha mai saputo spiegarmi come funzionasse il sottostante.  Tralascio il misero importo che, è bene ricordarlo, era di 1800 Euro IN QUATTRO ANNI, come ‘ANTICIPO’ di premi, e solo i balzi in su e giù del titolo hanno permesso di aumentare di 1200 euro circa, mentre qualcuno si spartiva miliardi, e altre banche con dividendi inferiori distribuivano premi più alti e subito.

Oggi si arriva al PVR che, dopo aver mangiato tutti i vecchi premi legati alla redditività, si esibisce in FORMULE MATEMATICHE FANTASIOSE E TERMINI DA STAR WARS, IL TUTTO  COLLEGATO…. AGLI OBIETTIVI, SI’, AGLI OBIETTIVI CHE SI PROPONE E CI IMPONE L’AZIENDA, FREGANDOSENE DEGLI UTILI DIVISI.

CHIEDO A TUTTI VOI COLLEGHI…MA SONO SOLO IO CHE TROVO DISGUSTOSO QUESTO MODO DI FARE SINDACATO CON IL PALLINO DEL GIOCO SEMPRE IN MANO ALL’AZIENDA?  SONO SOLO IO A TROVARE ASSURDO, IN UN’AZIENDA CHE DISTRIBUISCE DA QUALCHE ANNO MILIARDI DI DIVIDENDI, AVERE DEI SINDACATI CHE NON OTTENGONO ALTRO CHE BRICIOLE O ANCHE MENO?  SONO SOLO IO CHE VORREI CHIAREZZA. VERIFICABILITA’ E TRASPARENZA TOTALE NEGLI ACCORDI?

Non si vedono più volantini di scontro, la testa è sempre bassa, hanno costituito mille comitati (welfare, Sicurezza, Sviluppo sostenibile, Pari opportunità ecc.) che coprono tutti i nostri bisogni di tutela ma allora, COME E’ POSSIBILE CHE TUTTI ABBIANO LA SENSAZIONE CHE SI STIA SEMPRE PEGGIO?

Il MIO sindacato non ha permessi, non firma accordi che non capisce e che non possa spiegare, questo mi basta per dargli fiducia, e allora chiedo ai colleghi: se non volete cambiare sindacato, perché il rappresentante è una persona seria e fidata (motivo valido), almeno pretendete nelle assemblee (quando mai le faranno) accordi comprensibili e chiari!  

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

INTESA SANPAOLO: UN PIANO INDUSTRIALE DA PAURA

Il 6 febbraio scorso ISP ha presentato al mercato e ai sindacati il Piano d’Impresa 2018-2021, insieme ai risultati 2017 e all’annuncio di un nuovo Lecoip 2.0 per incentivare il personale. Come era ampiamente preannunciato, il Piano si propone obiettivi estremamente ambiziosi, aggressivi e sfidanti, con ampio utilizzo di toni sopra le righe per autocompiacimento, esaltazione, orgoglio d’appartenenza. Sfrondato dall’eccesso di testosterone e ricondotto ad una corretta dimensione di pianificazione delle condotte future, da parte di un management ansioso di strafare,  il piano rappresenta un documento utile per leggere cosa ci aspetta nei prossimi 4 anni.

Sebbene non ci sia nulla di veramente nuovo sotto il sole, se non la fibrillazione manageriale che ricorda più una maionese impazzita che la burocratica pianificazione di un banale progetto di estrazione di utili, bisogna distinguere quello che rappresenta la continuità da quello che tende ad introdurre una discontinuità.

E’ nel segno della continuità lo spostamento progressivo del baricentro reddituale dal margine di interesse alle commissioni (in particolare su collocamenti e risparmio gestito). Già nell’esercizio 2017 le commissioni valevano 7.7 miliardi di euro contro 7.1 miliardi degli interessi netti. Ora si vuole addirittura portarle a 10 miliardi entro il 2021, contro 8.3 miliardi di interessi netti. Il propellente di questa impennata dovrebbe essere la crescita esponenziale delle masse gestite (da 338 miliardi a 444 miliardi nell’arco del piano). Un traguardo impegnativo, sia per la Banca dei Territori (+48mld.), sia per il Private Banking (+55 mld.).

Lo stesso si può dire dell’ossessione per il risparmio sui costi, in particolare quello del personale. Il rapporto cost/income che adesso è al 50,9% (55% se includiamo le venete)dovrebbe scendere al 45,4% alla fine del piano. Un risparmio di 1,5 miliardi nel quadriennio, che implica un’impennata della produttività pro-capite di dimensioni impressionanti. Facile da realizzare, con 9.000 persone già uscite o sul punto di farlo, con 1.285 milioni di euro di contributo stataleper l’assorbimento delle venete, un accordo sindacale pronto e via e soprattutto una fuga volontaria precipitosa e massiva per uscire dal “posto migliore dove lavorare”.Molto difficile da gestire, però,  se già ora i responsabili sono preoccupati per come conciliare le ferie dei lavoratori, dopo i vuoti che si andranno a creare nella rete, con l’imperativo di garantire risultati e collocamenti…

Continuità anche nella distribuzione dei dividendi, ma con salto di livello, per accontentare azionisti famelici che si aspettano ritorni sul capitale a due cifre, come negli inebriantianni prima di Lehman: non a caso si promette di riportare il R.O.E dal misero 7.9% del 2017 al più presentabile 12,4%, entro il 2021. Quindi anche gli utili attesi cumulati e la conseguente massa dei dividendi da distribuire devono “cambiare passo”: gli utili devono salire dai 3.8 miliardi del 2017 ai 6 miliardi del 2021. Nell’arco di piano gli utili supereranno, secondo i Messina boys,  i 20 miliardi di euro, scontando un tasso di crescita del 12,1% l’anno, mentre i dividendi arriveranno complessivamente oltre i 15 miliardi (sono stati“solo” 10 nel piano precedente…).

Vorremmo mettere un attimo a confronto i tassi di crescita di utili e dividendi, da una parte, e retribuzioni dei lavoratori, dall’altra. Tralasciando l’importo medio degli aumenti contrattuali, risibili, concentriamoci sul sistema incentivante che va ai lavoratori. Una distribuzione che implica un costo totale tra i 70 e gli 80 milioni di euro l’anno (con meccanismi oscuri e incomprensibili, sia prima che dopo l’erogazione eventuale), a fronte di dividendi con ordini di grandezza almeno 50 volte superiori! Poi c’è il Lecoip, per legare il premio all’andamento azionario, ma per la stragrande maggioranza dei lavoratori è facile constatare che 4 anni di VAP rendevano di più di questa bella invenzione!

Passando ad affrontare le discontinuità del piano, emergono le novità vere, non proprio gradevoli.

Si prospetta un salto di qualità nell’assicurativo con la spinta sulle polizze danni, i cui premi devono salire da 0,4 miliardi del 2017 ai 2,5 miliardi del 2021: una moltiplicazione di oltre 6 volte! L’obiettivo dichiarato è scalare le classifiche delle assicurazioni danni in Italia, diventando il primo operatore per polizze retaildiverse dal comparto veicoli. Qui l’ambizione è costruire una alternativa privata e commerciale al welfare pubblico in via di smantellamento: non a caso si punta su salute, benessere e sicurezza, dopo aver già ampiamente sfondato sulla previdenza. Per il segmento imprese, ci sarà il welfare aziendale “chiavi in mano”.

Prosegue, con accelerazione, lo smantellamento della rete fisica di distribuzione: 1.100 Filiali chiuderanno, lasciando totalmente sguarnite le città minori (dove resteranno solo le tabaccherie di Banca 5 e i bancomat), mentre le residue 2.920 filiali saranno prevalentemente concentrate nelle città medio-grandi, dove è concentrato il 75% della popolazione italiana. Grandi tagli anche ai costi immobiliari (-19%) entro il 2021 e creazione di una nuova sede a Milano (Rho Fiera) per concentrare le direzioni centrali a 40 minuti di treno dal Grattacielo di Torino.

Novità gravi anche per il recupero crediti, dove si paventa la creazione di una nuova società con la partnership di un operatore industriale (si teme a maggioranza non ISP, per cedere 10 miliardi di euro di NPL e 700 lavoratori, con trattativa in fase avanzata con l’operatore svedese IntrumIustitia, ma di questo il Piano non parla…). Inoltre si accenna al progetto “Pulse” per creare un’unità interna dedicata alla gestione dei crediti retail alla prima fase di deterioramento, centralizzando le attività ora svolte in filiale, con 1.000 persone in organico entro il 2021.

Naturalmente si insiste per l’estensione del nuovo contratto di lavoro “misto”, con un contratto part-time da dipendente bancario e l’altro come consulente finanziario, tutto nella stessa persona. Un modello precursore che rischiamo di trovarci sul tavolo al prossimo CCNL per estensione all’intero settore. Intanto i 9.000 esodati e pensionati verrebbero sostituiti da sole 1.650 risorse, mentre altri 5.000 lavoratori seguiranno un percorso di riconversione verso ruoli “ad elevato valore aggiunto”.

Ovviamente non si fa cenno ai rischi di esecuzione del Piano: una nuova fase di instabilità finanziaria, uno storno dei mercati, i nuovi vincoli della MIFID II, la fine delle politiche monetarie ultra-espansive, la diffidenza del mercato italiano verso strumenti di tutela come le polizze private, lo scarso interesse perla consulenza evoluta, la difficoltà di espandere il credito sano, le politiche austeritarie tuttora operanti, la carenza di un mercato liquido degli NPL.

Quello che invece è certo, almeno per noi, ma sottaciuto dagli stessi “rappresentanti dei lavoratori” che hanno la titolarità di trattare, anche senza mandato, è l’enorme grado di tensione che questo piano provocherà nel clima aziendale, la sofferenza psico-fisica cui saranno sottoposti i lavoratori che dovranno realizzarlo in mezzo a difficoltà operative, procedurali, commerciali. Avremo un ulteriore aumento di pressioni commerciali, cui non hanno posto argine né i protocolli etici e sostenibili, né le caselle “io segnalo”, né l’accordo ABI di più recente conclusione. Vedremo ancora salire la richiesta di obiettivi impossibili, l’applicazione di metodi di controllo invasivi, l’invito a forzare le regole, lo straordinario non pagato, la pretesa di ottenere i risultati anche se nessun contratto lo prevede o lo impone.

Dobbiamo ricostruire un tessuto di solidarietà tra lavoratori che ci consenta di resistere e difenderci rispetto ad un’azienda che ha perso il senso della realtà ed elabora piani funambolici. Dobbiamo mantenere la nostra coerenza professionale, applicare le normative e fare un lavoro di qualità, rispettando le esigenze reali dei clienti che abbiamo davanti. Questo significa difendere il proprio futuro, nel lungo periodo. La sostenibilità del modello produttivo non è compatibile con chi vuole strafare…

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

ESODI E ASSUNZIONI IN INTESA SANPAOLO UNA NUOVA “VITTORIA” SINDACALE

Nel nostro precedente volantino avevamo ironizzato sul pieno successo del piano aziendale, che ha ottenuto il consenso all’uscita della stragrande maggioranza dei lavoratori aventi diritto all’esodo e la cui volontà di fuga sembra essere l’unico argomento su cui la disponibilità aziendale è generosa.

Appare, quindi, del tutto fuori luogo il tono del comunicato dei sindacati firmatari, i quali, senza timori di cadere nel ridicolo, rivendicavano di aver prima chiesto ed ottenuto di ampliare la platea di chi poteva andare in esodo a chi maturava la pensione entro il 2023, ed ora di aver “conquistato” l’uscita di tutti coloro che l’avevano chiesta.

Immaginiamo quale resistenza aziendale abbiano dovuto superare, vista la ritrosia della controparte a beneficiare della possibilità di risparmiare 675 milioni di Euro all’anno a partire dal 2021 dopo aver mandato a casa quasi gratis gli esodati.E questo sia perché il tesoretto statale conseguente all’affaire banche venete è parametrato su una permanenza media nel fondo superiore a quella che si realizzerà (e quindi coprirà molto più delle 4.000 teste inizialmente previste) sia perché per il triennio 2017-2019 anche il “normale” ricorso al Fondo Esuberi è beneficiato da un robusto contributo pubblico, grazie alle misure previste nella legge di stabilità 2017.

Inoltre, a fronte di 6.500 esodi (più le uscite per pensionamenti, oltre ai 1.000 esodati delle ex banche venete), ottengono 1.500 assunzioni, 500 delle quali nella forma delle famigerate assunzioni miste, un’altra “conquista” di cui i firmatutto e senza vergogna si vantano, ma che rappresenta un ulteriore passo verso la precarizzazione della categoria, con giovani assunti col jobs act (cioè liberamente licenziabili) per 600 Euro circa al mese e la necessità di procacciarsi il resto del reddito cercando clienti da gestire come consulenti finanziari autonomi (i vecchi promotori).

Ci chiediamo se al tavolo di trattativa qualcuno ogni tanto rifletterà sul degrado delle condizioni lavorative che ha determinato questa fuga di massa (degrado cui contribuiscono, in parte, anche i brillanti accordi firmati negli ultimi anni) e sul fatto che si potrebbe fare almeno un timido tentativo per escludere i nuovi assunti dalla normativa del jobs act.

Facciamo i migliori auguri a tutti coloro che hanno avuto accesso o lo avranno all’esodo (pur nella permanente incertezza sui tempi di uscita, lasciati alla discrezionalità aziendale). Per coloro che restano al lavoro e vivono male la loro condizione, suggeriamo di non limitarsi ad aspettare, rassegnati, il loro turno per  i prossimi esodi, ma di reagire con noi per migliorare la qualità lavorativa.

C’è molto da fare: segnare gli eventuali straordinari che vengono fatti e pretendere (col nostro aiuto) la compensazione, senza accettare di giustificarli con la causale NRI. Pretendere che la formazione sia a carico dell’azienda e non della buona volontà del lavoratore. Documentare e segnalare richieste improprie ed illegittime per il raggiungimento dei budget (compreso il controllo delle agende elettroniche). Più in generale segnalare ogni comportamento di responsabili che può diventare fonte di stress lavorativo, compreso la violazione di regole e normative aziendali. Invitiamo gli stessi responsabili a segnalarci comportamenti scorretti dei loro superiori gerarchici.

Viviamo in una situazione in cui il potere aziendale sembra non avere limiti e possa essere esercitato in modo arbitrario. Tutto questo non può essere accettato. Dobbiamo ristabilire un clima lavorativo accettabile, con ritmi e carichi di lavoro sopportabili, il rispetto della dignità delle persone, il rispetto delle regole.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo

MUTUO NEMICO. Gioie e dolori dei tassi agevolati Intesa Sanpaolo.

Le condizioni agevolate applicate ai dipendenti dell’azienda non sono contrattate sul piano sindacale, ma rappresentano da tempo uno dei punti di forza dell’intero pacchetto “welfare” per fidelizzare il personale ed attrarre talenti professionali e figure specialistiche nel “posto migliore in cui lavorare”. Tuttavia non mancano anche qui evidenti “sbavature”.

Dal completamento della fusione tra Intesa e Sanpaolo, quindi da oltre 10 anni, esiste il “nuovo pacchetto”, che fornisce ai dipendenti del Gruppo condizioni agevolate omogenee per accedere ai prodotti e servizi della banca. Di particolare valore i tassi sui finanziamenti ed in particolare sui mutui immobiliari, che consentono di accedere ad un bene primario come la casa a tassi vantaggiosi rispetto a quelli di mercato (sebbene la forbice si sia ridotta alquanto, con il calo dei tassi e l’aumento della concorrenza, per mutuatari “sicuri”).
Da qualche anno a questa parte il pacchetto mutui si è arricchito di un ulteriore strumento, il “mutuo amico”, dedicato a quei lavoratori che hanno un reddito familiare lordo annuo inferiore ai 35.000 euro: una categoria che sta acquisendo “spessore”, visto il progressivo pensionamento dei bancari più costosi, il forte contenimento degli aumenti contrattuali delle ultime tornate, le varie formule di salario d’ingresso per i neo-assunti ed il lento ma costante peggioramento delle condizioni retributive per il personale entrato in banca negli ultimi lustri.
Inizialmente si poteva accedere con il mutuo amico ad un finanziamento non superiore ai 100.000 euro, poi elevato a 200.000 euro con la revisione del pacchetto attuata tre anni fa, che includeva, tra le altre cose, la possibilità anche per i dipendenti di rinegoziare i mutui già in essere e l’innalzamento a 600.000 euro del plafond complessivo utilizzabile nel corso della propria vita per comprare casa per sé o per i propri figli. Tanta roba, verrebbe da dire…
Certamente pesavano le condizioni generali di mercato: tassi bassi, offerta competitiva da parte dei concorrenti, liquidità illimitata a costo zero messa a disposizione dalla BCE. Alla fine anche i mutui ai colleghi fanno budget, sebbene i tempi e le ansie per ottenere le relative delibere da parte degli organi preposti siano spesso lunghi, prolungati e penosi (tranne qualche “scavalcamento” per pratiche più prioritarie di altre, naturalmente…).
Mentre però le innovazioni migliorative vengono strombazzate subito ai quattro venti per fare propaganda, le modifiche peggiorative subiscono una diversa sorte. A giugno 2017 le relazioni industriali hanno deciso di modificare il parametro reddituale su cui calcolare e concedere il mutuo amico: non più l’imponibile lordo Irpef, ma l’imponibile Inps, ben più
alto del primo. Le modifiche non sono state rese note che con le FAQ di fine settembre e
soltanto i colleghi che erano alle prese con richieste di mutuo in corso hanno avuto la
possibilità di rendersene conto.
Accade così l’ennesimo giro di giostra degli imponibili utilizzati dalla/e azienda/e per i
diversi scopi, utili sempre però per realizzare risparmi di costo. Un imponibile su cui
calcolare l’accantonamento del TFR e un altro per conteggiare il contributo alla previdenza
integrativa (che negli ultimi due rinnovi contrattuali hanno finanziato i risibili aumenti dei
contratti stessi), adesso un diverso imponibile anche per le erogazioni dei mutui ai
dipendenti. Una vera e propria geometria variabile degli imponibili!
L’utilizzo dell’imponibile INPS per verificare la congruità del Mutuo Amico non ha alcuna
giustificazione: il reddito effettivo del lavoratore è legato al suo reddito lordo (già gravato
da un peso fiscale rilevante), mentre il rapporto rata/reddito è giustamente calcolato sul
reddito netto percepito. Cosa c’entra l’imponibile Inps con la sua situazione reddituale?
Questa modifica taglia via dal perimetro di applicazione sin da subito centinaia di colleghi
e in prospettiva svariate migliaia: gli interessi applicati sono ben diversi e l’incidenza delle
rate sui mutui più lunghi ha ben altra consistenza, con forte aggravio sui colleghi più
giovani e famiglie monoreddito. In caso di utilizzo del massimale del plafond, su durate
elevate, la differenza può ammontare a centinaia di euro al mese e a decine di migliaia di
euro sul piano di ammortamento completo. Le modalità della sua introduzione hanno
seriamente danneggiato chi aveva già intrapreso operazioni di acquisto, facendo conto
sulle precedenti condizioni. A nulla sono valse le richieste di applicazione graduale della
nuova normativa, per salvaguardare le operazioni in corso ed evitare la retroattività, anche
per tenere conto delle modalità poco trasparenti e tempestive di comunicazione e
informativa.
Stigmatizziamo questa iniziativa aziendale, il generale silenzio che ha circondato
l’operazione e la rigidità nel rifiutare ogni deroga per le operazioni immobiliari già
impostate. Auspichiamo che questa improvvida decisione venga rivista e si ritorni al più
presto alla normativa precedente.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

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