Archivio Intesa Sanpaolo

UN BRUTTO VENERDI’ 13 NOVEMBRE

 

 

Era atteso da tempo e si sapeva che sarebbe successo, ma l’uscita delle liste delle filiali cedute a Bper merita una riflessione.

Il “pacchetto” era già stato preconfezionato: per anticipare le obiezioni dell’Antitrust Intesa Sanpaolo aveva previsto un congruo numero di filiali da cedere e trovato già l’acquirente per chiudere l’affare.

E da venerdì sappiamo chi dovrà passare all’altra banca. Seguirà accordo sindacale di cessione, dove vi diranno che va tutto bene e che ci sono tutte le tutele del caso.

Probabilmente sarà un accordo in fotocopia con quelli visti in anni passati in situazioni simili, che cercherà di limitare i danni, anche per evitare che a qualcuno venga in mente di tentare di impugnare la cessione e passare alle vie legali.

Ma nessun accordo potrà risarcire il danno morale e psicologico di essere ceduti insieme ad attività finanziarie, clienti e beni strumentali, come accessori della filiale e nessuno potrà mai convincerci che si debba considerare normale questa compravendita di persone.

Ci siamo sempre battuti perché venisse affermato il diritto di opzione (cioè la possibilità del lavoratore di scegliere se seguire il destino della filiale o restare ed essere ricollocato nella vecchia azienda), in passato anche con scioperi, mobilitazioni e azioni legali, ma non ci siamo riusciti. Ora in BPER (dove finora non eravamo presenti) cercheremo di costruire la presenza del sindacato di base. Ce ne sarà bisogno, nella nuova realtà come nella vecchia.

Perché nel “pacchetto” era già compresa anche la dichiarazione di esuberi.

E’ una vecchia storia, già vista fin dai tempi della megafusione tra Intesa e Sanpaolo Imi. Prima ancora che le strutture delle diverse banche vengano integrate e si possa verificare l’effettiva presenza di eccedenze di personale, i tagli vengono già fatti, meglio portarsi avanti con i lavori.

In questo caso, già programmate dall’azienda, un’assunzione ogni due uscite. Ma su quali basi??? Potrebbero persino essere troppe (non lo saranno, fidatevi) ma che poteri di previsione così straordinaria posseggono?

C’erano una volta, tanti anni fa, sindacati che verificavano, punto operativo per punto operativo, ufficio per ufficio, la situazione reale degli organici e tentavano di contrattare con la controparte le assunzioni necessarie.

Oggi, invece, firmano sotto dettatura i tagli lineari decisi a tavolino dall’azienda. Non riteniamo serva la sfera di cristallo per prevedere che le adesioni agli esodi andranno ben oltre le 5.000 previste e le assunzioni, ammesso che ci siano tutte (ma quelli che dicono di stare al tavolo di “trattativa” le fanno poi le verifiche?), nella rete filiali rischiano di essere di nuovo i famigerati contratti misti. Infatti la rete è al collasso (ma anche molti uffici di sede se la passano male) e i sindacati firmatutto strillano che manca organico, mentre firmano accordi per ridurlo.

Come diceva un signore molti anni fa : “lavoratori di tutto il mondo (bancario) unitevi”. Di qua o di là, servirà la presenza di un sindacato di base che non si prostri davanti all’azienda, qualsiasi essa sia.

 

CUB-SALLCA

 

IL VACCINO SI E’ FERMATO AD AVELLINO

IL VACCINO SI E’ FERMATO AD AVELLINO

In questo venerdì 13 novembre di un anno nefasto, ai colleghi aderenti alla campagna vaccinale che “generosamente “ la nostra banca ha avviato, stanno arrivando le mail di invito alla prenotazione dell’appuntamento per la somministrazione del vaccino antinfluenzale presso uno dei laboratori convenzionati con MyAssistance, partner della banca in questa iniziativa.

Come è noto la banca aveva lanciato questa iniziativa il 28 ottobre scorso, offrendo, “in via preferenziale” ai propri dipendenti 50.000 dosi di vaccino antinfluenzale (gratuitamente) e 10.000 dosi di vaccino anti-pneumococco (alla cifra concordata di euro 96,40 iva inclusa).

La risposta dei colleghi è stata “tiepida”: meno di un quarto degli aventi diritto ha avanzato richiesta, per cui si apre l’eventualità di una “riapertura” della campagna, magari a favore dei familiari dei colleghi intenzionati a vaccinarsi.

Lasciamo ad altre sedi la discussione se sia più o meno opportuno questo privilegio “sanitario”, di cui i dipendenti della nostra azienda godono, a svantaggio dei ceti sociali più bisognosi e meno “preferiti”.

Ricordiamo anche che autorevoli studi medici (tra cui Children’s Health Defense) denunciano che il vaccino antinfluenzale può aumentare il rischio di altri virus respiratori, fenomeno noto come “interferenza virale”.

Come è giusto che sia, il ricorso al vaccino è libero e facoltativo, e quindi ogni persona interessata può decidere in base alle proprie opinioni e al proprio stato di salute (esistono criteri di priorità che privilegiano immunodepressi e portatori di patologie pregresse).

Vogliamo invece evidenziare in questa sede che, nello scorrere l’elenco dei laboratori disponibili sul territorio nazionale, abbiamo dovuto riscontrare, nostro malgrado e con grande stupore, che in Campania vi è un solo laboratorio convenzionato presente nella città di Avellino.

Presumendo che altre aree geografiche conoscano situazioni simili, segnaliamo questa macroscopica ed evidente disorganizzazione e denunciamo alle competenti funzioni aziendali la triste scoperta, augurandoci che il rimando ad “un costante aggiornamento delle strutture convenzionate” presente nelle mail inviate ai colleghi aderenti sia di buon auspicio alla tempestiva risoluzione di questa evidente inadeguata valutazione geografica in rapporto alla densità abitativa campana.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo-Ubi

Emergenza covid, la Cub Sallca scrive ai vertici aziendali per la situazione delle filiali

 

 

La situazione sulla rete filiali, di fronte alle problematiche legate al covid, è sempre più insopportabile.

La questione di fondo è il permanere di ingiustificabili spinte all’attività commerciale, persino nelle zone rosse, dove il lavoro a giorni alterni riduce gli organici a livelli minimi. Invece la priorità deve essere data alla “sopravvivenza”, in particolare alla gestione della pressione alle porte, con troppe realtà dove le filiali sono assediate dai clienti in cerca di risposte alle loro esigenze. Tra l’altro, come abbiamo scritto, lascia il tempo che trova il decalogo sulle operazioni “consentite”  (https://www.intesasanpaolo.com/it/common/landing/orari-filiali-prendi-appuntamento.html) , da cui però si potrebbe dedurre che torna ad essere valida la disposizione di non trattenere i clienti alle scrivanie per più di 15 minuti.

Ecco quanto abbiamo scritto, via pec, a Messina, Barrese e alle funzioni di Tutela Aziendale sull’argomento:

 

Nell’attuale fase determinata dalla rinnovata emergenza covid la situazione sulla rete filiali, in particolare Retail ed Exclusive, sta degenerando.

Il meccanismo dell’ingresso su appuntamento anche per la cassa ed altre esigenze sarebbe ragionevole se i clienti riuscissero a prenotarsi. Non ci riescono perché nessuno risponde al telefono e nessuno risponde perché chi lavora alla cassa, e/o accoglienza, o svolge altre attività amministrative, non ha il tempo per farlo e chi svolge mansioni commerciali non deve essere “distolto” dai propri compiti, sotto l’occhiuta vigilanza dei Direttori di Area.

Ma questo atteggiamento discende direttamente da responsabilità dei massimi vertici aziendali: tutti ricordano il triste video di Barrese, uscito il giorno precedente la proclamazione del lockdown di marzo, sulla necessità di cogliere le opportunità commerciali del momento.

Invece il momento richiede di prendere atto della situazione di emergenza e comportarsi di conseguenza: la priorità va data non ai budget, ma alla gestione dei flussi alle porte. I colleghi e le colleghe devono avere il tempo di rispondere al telefono e gestire gli appuntamenti e le richieste dei clienti. Va incrementato il numero di steward (che peraltro ricevono retribuzioni infime) garantendone la presenza, tutti i giorni e per tutto l’orario, a tutte le filiali che hanno la necessità di evitare assembramenti alle porte e nelle bussole.

Certamente non è una soluzione l’ennesima riproposizione del decalogo delle operazioni consentite in cassa.

Non è ammissibile che si sfrutti la situazione per forzare l’utenza anziana e meno digitalizzata a usare i “canali” alternativi. Le ulteriori chiusure di filiali e di casse, cui abbiamo assistito in estate, richiamano la responsabilità diretta di chi ha operato queste scelte in un momento simile.

Al contrario è grottesco che davanti alle filiali hub si mettano in coda clienti giovani (e iperdigitalizzati) per venire ad incassare bonifici in contanti. Si tratta, prevalentemente, di emolumenti per prestazioni lavorative occasionali, anche di piccola entità. La maggior parte di loro ci spiega che avevano, invano, fornito un Iban per l’accredito, ma ciò è stato ignorato. Da informazioni raccolte, pare che GI Group (la società che gestisce buona parte di questi pagamenti) trovi più comodo e veloce mandare le operazioni in automatico per farle pagare in contanti, anziché perdere tempo a disporre regolari bonifici con accredito.

Chiediamo alle funzioni competenti di verificare la fondatezza di queste informazioni e, nel caso, di intervenire con le società con cui sono state concordate queste convenzioni.

Nel momento in cui si deve cercare di ridurre gli assembramenti, è intollerabile avere clienti che si presentano alle porte per operazioni molto lunghe, nel caso non siano già censiti, quando ciò potrebbe essere facilmente evitato.

Le misure messe in atto dall’azienda di fronte all’emergenza covid hanno avuto il merito di favorire la fruizione della formazione. Il corso sul Codice di Comportamento ci ricorda, confrontando i buoni propositi con la realtà di tutti i giorni, l’ipocrisia che regna in azienda.

Ma altri corsi ci ricordano che il D.Lgs. 81/08 ha introdotto nel D.Lgs. 231/01 i reati di omicidio colposo e lesioni personali colpose. I rischi che corrono tutti i giorni i colleghi e le colleghe che devono gestire da soli gli ingressi delle filiali rimandano alle responsabilità di chi non garantisce il diritto di lavorare in modo sicuro e sereno. Le discussioni, gli insulti, le aggressioni verbali (in casi rari, per ora, anche fisiche) sono all’ordine del giorno.

Con questa comunicazione informiamo ufficialmente i vertici aziendali di quanto avviene sulla rete filiali.

Anche se il nostro sindacato non è firmatario di contratto e viene privato (non per propria scelta) del tavolo negoziale, siamo sempre disponibili al confronto sui temi sollevati.

Distinti saluti

Segreteria Nazionale Cub Sallca

INTESA SANPAOLO: ASSUNZIONI E CONTRATTI ATIPICI

Il recente accordo sulle uscite volontarie dal neo costituito Gruppo Intesa Sanpaolo – Ubi prevede un certo numero di assunzioni, senza peraltro specificare le date di questi “innesti”.

Vi è solo scritto che entreranno 2.500 persone entro la data ultima del 31.12.2023. Non viene specificata la forma contrattuale con cui verranno assunti.

L’accordo del 2017 sui contratti misti non è stato un successo: ritardi e difficoltà nel fare decollare un contratto di lavoro privo di precedenti hanno finito per lasciare la rete filiali in condizioni pietose. Ad un certo punto l’accordo sembrava essere stato ripudiato anche dai vertici nazionali dei sindacati firmatari.

Eppure l’azienda continua ad assumere (con il contagocce) in questo modo, determinata ad abbassare i costi fissi e decisa a spartire con i lavoratori non tanto i guadagni (che sono mediocri), quanto i rischi.

Addirittura adesso va espandendosi l’area degli agenti “puri” con contratto di mandato, dove la condizione di precarietà è esplicita e drammatica.

Sarà la scorciatoia per superare i 6 miliardi di utili nel 2022 per il nuovo Gruppo, ma a noi sembra più che altro una grave minaccia al quadro di stabilità del contratto di lavoro subordinato tipico.

E in quanto tale una minaccia per l’insieme dei lavoratori. Sarebbe bene tenerne conto.

 

IL NOSTRO VOLANTINO IN ALLEGATO. Buona lettura.

CUB SALLCA Intesa Sanpaolo

 

 

 

COVID: USO E ABUSO DI UNA PANDEMIA

L’emergenza corona-virus ha prodotto un forte impatto sull’organizzazione del lavoro, i turni di lavoro, i servizi offerti dalle banche.

La necessità di tutelare addetti e utenti ha comportato una forte restrizione dei servizi di massa, creando spesso momenti di tensione e di scontro all’esterno e all’interno della rete filiali. Le chiusure di filiali e i vuoti di organico legati agli esodi non consentono, già di per sé, di fornire servizi adeguati.

Il riemergere di forti pressioni commerciali rischia di peggiorare ulteriormente la situazione, discriminando tra clientela “di pregio” che viene privilegiata perché redditizia e clientela di massa che viene del tutto abbandonata a sé stessa.

Quando poi questo processo viene guidato da una regia neanche troppo occulta, tocca ai lavoratori difendere un modello di banca inclusiva e sostenibile.

Quello che vale per Intesa Sanpaolo, può essere esteso, in misura più o meno accentuata, a tutto il resto del sistema bancario.

Buona lettura.

CUB-SALLCA

 

INTESA SANPAOLO ESODI 2020: CHI ESCE FESTEGGIA, CHI RESTA DEVE REAGIRE

In questo messaggio inviamo una guida all’esodo per chi è interessato (VEDI PDF A SEGUIRE), ma anche un “programma di lavoro” per chi resta in banca ed è giustamente preoccupato delle condizioni di lavoro che si verranno a creare con organici insufficienti e problemi organizzativi.

 

SCHEDA TECNICA SU ACCORDO ESODI ISP-UBI 29.09.2020

 

INTESA SANPAOLO ESODI 2020: CHI ESCE FESTEGGIA, CHI RESTA DEVE REAGIRE

L’accordo sugli esodi (scontato ed atteso, oramai una fotocopia dei precedenti), nell’ambito dell’integrazione del Gruppo Ubi nel Gruppo Intesa Sanpaolo, ripropone un film già visto.

Siccome si presume che l’integrazione produrrà esuberi, si procede a dichiararli ed a stabilire preventivamente, “a tavolino”, la platea dei candidati all’esodo.

E’ una tecnica usata fin dai tempi della fusione tra Intesa e Sanpaolo: la logica vorrebbe che prima si procedesse all’integrazione delle varie strutture e dopo si valutasse l’impatto dell’operazione sugli organici, procedendo ad una verifica reale degli esuberi e della loro gestione. Invece, ancora una volta, si procede al contrario!

Le conseguenze sono note: uno stato di emergenza costante, con la rete, ma anche molti uffici di sede, perennemente sotto stress.

Il tutto aggravato, in questa fase, dalle problematiche covid, con molte filiali sotto assedio dei clienti che non riescono a prenotare e ad accedere agli sportelli e molti lavoratori di sede in smart working, con probabili (non ci sono dati, ma molti episodi alimentano il sospetto) esplosioni degli orari di fatto, grazie alla flessibilità (o estensione senza limiti) del lavoro da casa. Inutile poi ricordare come nelle filiali le spinte al raggiungimento di risultati “sfidanti” sia ripresa ancora più forte di prima della “pausa” del lockdown.

Da tempo assistiamo ad una categoria sull’orlo di una crisi di nervi (anche oltre, viste le crescenti richieste di visite col medico competente) dove la voglia di fuga è inarrestabile e chi resta fuori dall’ennesimo giro di esodi chiede quando sarà il suo turno.

L’attuale accordo prevede 5.000 uscite entro fine 2023, ma possiamo tranquillamente scommettere che le adesioni all’esodo saranno molte di più. E possiamo anche sbilanciarci nell’ipotizzare che le 2.500 assunzioni, soprattutto se nella rete continuerà l’andazzo di assumere contratti misti, non basteranno a rendere dignitose le condizioni di lavoro.

Noi pensiamo che non si debba accettare in modo fatalista e rassegnato il degrado dell’ambiente di lavoro e che si debba reagire per pretendere il rispetto delle persone e delle norme.

A chi resta nella “banca più bella del mondo” proponiamo di non limitarsi a contare gli anni che potrebbero mancargli per il proprio esodo, ma a lottare con noi per rendere il proprio posto di lavoro un luogo dove al mattino ci si possa avviare con un minimo di serenità.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A.

BENVENUTI NELLA BANCA PIU’ BELLA DEL MONDO…

da Segreteria CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo
a
lavoratrici e lavoratori Ubi Banca

 

Intesa Sanpaolo compra Ubi, chi si preoccupa dei lavoratori?

Cari/e colleghi/e,

da tempo ricevete i comunicati del nostro sindacato di base.

Non molti, purtroppo, perché la nostra presenza in UBI è sempre stata ridotta, nonostante i tentativi di ampliare la base di consensi.

L’OPS portata a termine da Intesa Sanpaolo disegna nuovi scenari pieni di incertezza.

In questa operazione quasi un terzo delle filiali di UBI verranno cedute a BPER: sono il tributo sacrificale previsto per poter realizzare la fusione in ottemperanza  alle condizioni imposte dall’Antitrust.

Abbiamo sempre considerato sgradevole essere considerati alla stregua degli arredi delle filiali, che possono essere ceduti al miglior offerente: ci sarà, in aggiunta a quanto detto, anche la cessione all’asta di altre 17 filiali.

Anche se non è detto che sia utile e desiderabile “tornare indietro”, va detto, peraltro, che la cessione dei lavoratori nell’ambito del presunto ramo d’azienda è discutibile sul piano legale: un nostro tentativo di metterla in discussione, in passato, non è riuscito per un pelo e non è detto che non si possa ritentare.

Per chi invece arriverà in Intesa Sanpaolo (dove la presenza del nostro sindacato è più robusta, anche se ancora insufficiente per essere incisivi come vorremmo) si aprono comunque scenari complicati.

Se già il passaggio dalle vecchie banche alla nascita del Gruppo UBI è stato traumatico, questo rischia di non essere da meno.

La realtà lavorativa quotidiana dovrà scontrarsi con decisioni, spesso incomprensibili  e cervellotiche, e comunque con strutture impersonali con le quali l’interlocuzione è spesso impossibile. Il tutto esasperato dalla pressione per tagliare i costi e recuperare il ritardi nei risultati commerciali.

Sul piano normativo, poi, Intesa Sanpaolo ha fatto da apripista per iniziative molto discutibili. E’ stata la prima (e si potrebbe dire l’unica) a sfruttare le “opportunità” del contratto del 2012 tenendo le filiali aperte fino alle 20. Una scelta che poi è stata solo parzialmente ridimensionata (con chiusure alle 18,30 / 19,00) prima del ripristino dell’orario standard a causa dell’emergenza coronavirus…

Per non parlare poi del lancio dei “contratti misti”: assunzioni per giovani che lavorano per due giorni come dipendenti e per tre come consulenti a Partita Iva, con il risultato di non riuscire a mettere insieme uno stipendio decente.

Per completare lo scenario, ricordiamo che nel 2016 Intesa Sanpaolo (che i suoi top manager amano definire “la più bella banca del mondo”) è stata sanzionata per mancato rispetto delle norme sullo stress lavoro correlato.

Il tutto è partito da un nostro esposto, rispetto al quale l’azienda è corsa ai ripari per cercare di coprirsi da nuove iniziative legali, ma, rispetto ad allora, la situazione è peggiorata.

Quello che non cambia, in UBI come in Intesa Sanpaolo, è il ruolo acquiescente dei sindacati concertativi. Ma nel secondo caso stiamo arrivando ad un salto di qualità inquietante: se prima lamentavamo che le trattative venivano svolte su piattaforme non sottoposte all’approvazione dei lavoratori, ora il problema è risolto, perché le piattaforme sindacali non ci sono proprio.

Il recente accordo sugli inquadramenti è stato una rinfrescata di quello siglato nel 2015 e rivisto nel 2018, quando la trattativa (si fa per dire) venne svolta sulla base delle slide presentate dall’azienda!

Tutto questo per dire che per affrontare il futuro, qualunque esso sia, l’unica possibilità è di autorganizzarsi per difendersi, non cadendo nel solito tranello dei sindacati concertativi che cercano di tranquillizzare con la promessa: “ci pensiamo noi”.

Nessuno ci regalerà nulla: per difenderci dobbiamo organizzarci autonomamente ed il sindacato di base, per chi lo vorrà, è pronto a dare il proprio contributo.

Intesa Sanpaolo. Accordo inquadramenti, la vera complessità sta nel capirlo.

 

Vi proponiamo il nostro commento all’ennesimo “successo sindacale”, il recente accordo sui ruoli professionali.

Nato, come da prassi consolidata, in assenza di una piattaforma sindacale, il nuovo accordo è solo una rinfrescata di quello precedente.

La principale variazione consiste nella sostituzione della complessità dei portafogli (prima affidata a misteriose pratiche esoteriche affidate ad oscuri algoritmi) ad una nuova basata su un mix di 4 voci con percentuali di peso diverso, la cui analisi produce sovente forti mal di testa.

Ci siamo impegnati per tentare di decifrare questo groviglio di norme ed invitiamo a leggere l’allegato anche a chi non fosse direttamente interessato ai percorsi dell’accordo.

La lettura serve a capire che accordi importanti come questo dovrebbero nascere da un confronto con i lavoratori e concludersi con norme chiare e comprensibili per tutti.

L’esatto contrario di quanto avvenuto.

Chi volesse cimentarsi con la lettura dell’accordo integrale deve solo scrivercelo e provvederemo a mandargliene una copia.

 

ACCORDO SUI RUOLI PROFESSIONALI IN INTESA SANPAOLO.

UN GROVIGLIO INCOMPRENSIBILE DETTATO DALL’AZIENDA.

(leggi l’allegato)

 

 

 

 

 

Accordo PVR Intesa Sanpaolo: giochiamo a mosca cieca

E’ stato firmato nelle scorse settimane l’accordo per il PVR 2020 in Intesa Sanpaolo
L’impianto ricalca lo schema dell’anno precedente, con alcune lievi modifiche.
Si introduce, come precedentemente annunciato, un piccolo incentivo per chi effettua almeno due segnalazioni a Intesa Sanpaolo Casa.
Il premio incentivante del SET (Sistema Eccellenza Tutela), più che dimezzato rispetto allo scorso anno, non è stato oggetto di accordo, ma proposto/imposto come iniziativa unilaterale aziendale.
Confermiamo il nostro giudizio critico su questi strumenti divisivi, complicati e poco trasparenti.

In allegato (e a seguire) il nostro volantino di commento.

CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo

 

ACCORDO PVR INTESA SANPAOLO: GIOCHIAMO A MOSCA CIECA

Il 30 giugno scorso azienda e sindacati firmatari hanno siglato il rituale accordo annuale sul PVR 2020. E’ evidente che la priorità dei lavoratori non è oggi quella del Premio di Rendimento, perché altre preoccupazioni incombono sulla dimensione quotidiana, a partire dalla situazione di caos della rete filiali, per arrivare alle difficoltà legate alla situazione scolastica, dai rischi tuttora rappresentati dalla pandemia, alle incertezze del contesto economico e di mercato.

Tuttavia è ragionevole attendersi una qualche forma di riconoscimento per l’impegno straordinario profuso in questi lunghi mesi e la gravosità del lavoro svolto in un contesto imprevedibilmente difficile. Se la struttura ha retto, è stato anche per l’abnegazione, la pazienza, la professionalità e lo spirito di squadra che sorregge l’attività lavorativa dei colleghi, sia nella rete filiali che nelle sedi.

A fronte di aspettative legittime, era lecito attendersi un qualche segnale di cambiamento rispetto alla farraginosa, illeggibile, astrusa, formulazione della struttura del PVR precedente. Invece niente: siamo di fronte alle solite 18 pagine di contorsioni verbali, algoritmi matematici, tabelle excel e proibitivi parametri KPI, attraverso i quali si potrebbe forse arrivare, a maggio 2021, ai soliti quattro spiccioli, perlomeno per la gran massa della truppa.

Magnificati dai consueti, corroboranti, commenti dei sindacati firmatari (sfidiamo chiunque di loro a spiegarci l’accordo nel dettaglio…), i contorti paragrafi dell’accordo 2020 ci restituiscono le seguenti informazioni di sintesi:

1) Il “bonus pool” del PVR è salito di ben 1,5 milioni di euro, raggiungendo la cifra di 86,5 milioni;

2) Il “premio base” sale a 365 euro, cui si aggiungono ora 120 euro per chi sta sotto i 35.000 euro di RAL;

3) La quota riservata al “premio aggiuntivo” vede un leggero incremento per i livelli inferiori;

4) Viene introdotto un “premio sinergia ISP Casa” di 300 euro per i gestori che fanno due segnalazioni interessanti all’agonizzante ISP Casa (se però i gestori “bravi” superano il numero di 5.000, il bonus individuale può scendere “per ripartizione”);

5) il premio SET (Sistema Eccellenza Tutela) per incentivare le polizze di tutela si dimezza da 32 a 15 milioni di euro e salgono le soglie di accesso per le filiali. Per questo motivo i sindacati hanno ritenuto di non firmare l’accordo SET, che resterà quindi iniziativa unilaterale aziendale.

Facendo due conti, constatiamo che l’ammontare di risorse destinate al sistema incentivante scende, nel suo complesso. Il “bonus pool” infatti salirà di 1,5 milioni e altrettanto costerà il premio Sinergia ISP Casa (3 milioni totali), mentre il SET scenderà di 17 milioni…

Lo sbilancio, negativo, è di 14 milioni di euro. Potrebbe sembrare una notizia sorprendente, ma solo in apparenza. Il 2020 sarà un anno complicato, soprattutto per la redditività, e altre banche stanno già riscrivendo i piani industriali. E’ prematuro predire catastrofi, perché alcuni obiettivi (come gli impieghi) finiranno probabilmente per salire, mentre altri target (come collocamenti e polizze) sembrano fuori portata. Puntare preventivamente al taglio dei costi (anche di incentivo!) significa portarsi avanti con il lavoro….

Noi non abbiamo mai condiviso l’impianto del sistema incentivante e meno che mai la sostituzione del VAP con il PVR. Storicamente ha portato ad un riduzione tendenziale del premio, ad una formulazione divisiva che mette in concorrenza i lavoratori, ad una struttura incomprensibile ai più, legata a parametri fuori controllo, sia per i lavoratori che per i sindacati firmatari, i quali ultimi fingono di padroneggiarla o addirittura negoziarla, mentre invece la subiscono.

L’introduzione del SET negli ultimi due anni ha ulteriormente esacerbato la competizione tra filiali, tra Aree, tra Direzioni Regionali, facendo balenare il miraggio di un importo succulento in caso di risultati eclatanti, puntualmente disatteso in sede di attribuzione definitiva.

Un’insoddisfazione generalizzata che hanno vissuto migliaia di lavoratori (e responsabili), anche negli anni in cui l’andamento favorevole dei mercati e delle vendite è risultato estremamente positivo e la “distribuzione dei premi”, di conseguenza, estesa e diffusa. Alla fine è sempre emerso il dilemma cruciale: “ma ne valeva la pena?”, perché a fronte di premi elevati (e sconosciuti) assegnati ai responsabili di medio e alto livello, in basso sono sempre arrivate poche briciole.

Briciole tassate poco o niente, è vero, perché sfruttano l’agevolazione sugli incrementi di produttività o l’utilizzo in conto sociale, ma pur sempre briciole…

Mentre in altre tornate si poteva ancora guardare al LECOIP come parziale compensazione di questo stato di cose, ora non c’è neanche più questo ragionamento in campo. L’andamento delle quotazioni azionarie cui è legato il LECOIP è così deprimente, che molto difficilmente la quantificazione finale del certificato supererà l’importo minimo di partenza (e alla maggior parte dei gestori arriverà l’equivalente di 500 euro annui…).

Si deve quindi tener presente tutto questo, soprattutto quando si fanno i conti con pressioni commerciali insistenti e insostenibili, che sono riprese puntualmente in tutte le reti, visto che si vuole irragionevolmente recuperare il tempo perso, per raggiungere gli obiettivi assegnati in logiche di piani industriali “preistorici”, totalmente ignari del coronavirus!

E nello stesso tempo è iniziata una “trattativa” su ruoli e percorsi professionali, in cui la posizione dei sindacati non è nota (non parliamo poi di una piattaforma discussa e votata dai lavoratori…), mentre l’azienda ridisegna quasi ogni anno, d’iniziativa, un’impalcatura che ha portato in un quinquennio all’abbassamento generalizzato degli inquadramenti con risparmi da centinaia di milioni di euro.

Mai come quest’anno quindi è opportuno lavorare in modo etico e sostenibile, fornendo alla clientela la consulenza adeguata sul piano professionale e i prodotti mirati alle esigenze reali. Non farsi distrarre da specchietti per allodole, obiettivi premiali e meccanismi incentivanti significa essere coerenti con le buone prassi e la drammaticità del contesto.

E’ la risposta più responsabile e seria a chi non intende fare alcuna autocritica rispetto ad un modello in crisi e che prosegue sui vecchi binari come se nulla fosse accaduto. E tutto condito da slogan totalmente fasulli come il “Nulla sarà più come prima…”. Ma un po’ di ritegno, no?

 

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

Fondo Sanitario Intesa Sanpaolo. Assemblea dei Delegati del 30.06.2020

Il 30 giugno scorso è stato approvato dall’Assemblea dei Delegati il bilancio 2019 del Fondo Sanitario Integrativo.

L’occasione si prestava per un ragionamento, almeno provvisorio, sull’impatto del COVID-19 sul nostro sistema sanitario e sulle scelte future in tema di cura, prevenzione e sicurezza sanitaria.

E’ opinione comune che il sistema pubblico, pur depauperato di personale e posti letto da un decennio di tagli e sacrifici, abbia retto bene la prova.

La sanità integrativa è stata di scarso supporto nella fase acuta, visto che le terapie intensive sono prevalentemente concentrate nel pubblico (rapporto 12 ad 1), data la scarsa redditività di impianti e strutture utilizzate mediamente sotto il 50% del potenziale…

La lezione da trarre è che va potenziato il sistema sanitario pubblico con risorse umane, tecnologiche e finanziarie adeguate, per garantire a tutti il diritto ad una cura di qualità, senza discriminazione di censo e di condizione sociale.

La sanità integrativa deve essere, appunto, integrativa ed il dilagante favore fiscale che l’accompagna nei sistemi di welfare aziendale non deve farla diventare sostitutiva degli aumenti salariali, come sempre più spesso accade in vari settori.

Per quanto riguarda il nostro Fondo, il buon andamento finanziario del 2019 permette una positiva chiusura del bilancio, con erogazione della quota differita anche ai quiescenti (mentre invece, come si ricorderà, per il 2018 era stato pagata solo al 52%).

Il consueto “bilancio tecnico” chiesto allo studio attuariale non manca di evidenziare previsioni catastrofiche su un orizzonte a 30 anni. A pag. 48 si legge infatti:  “L’analisi attuariale ha evidenziato che su un orizzonte temporale di 30 anni la gestione degli attivi presenta un disavanzo tecnico pari a 84,4 milioni di euro mentre la gestione quiescenti pari a 393 milioni di euro. In conclusione, se ne deduce che la somma delle attività a copertura degli impegni del Fondo e delle entrate future, entrambe in valore attuale medio alla data di valutazione, risulta non sufficiente a far fronte alle future prestazioni…”

Previsioni così allarmistiche su orizzonti temporali “estremi” sono prive di senso, ma utili per minacciare tagli alle prestazioni e/o aumenti dei contributi, mentre le riserve continuano a crescere anche in periodi come questo. L’intervento, allegato, del ns. Delegato in Assemblea, Gianpaolo Gallizio, ripercorre la necessità di cambiamenti seri alla politica del Fondo (dalla copertura dei test sul COVID, all’utilizzo delle riserve, dall’annoso problema della quota differita, al funzionamento del service).

E’ compito di tutti fare in modo che i nostri interventi non restino coraggiose prese di posizioni isolate, ma divengano strumenti di pressione condivisi sulle modifiche urgenti da adottare.

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