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INTESA SANPAOLO: UN PIANO INDUSTRIALE DA PAURA

Il 6 febbraio scorso ISP ha presentato al mercato e ai sindacati il Piano d’Impresa 2018-2021, insieme ai risultati 2017 e all’annuncio di un nuovo Lecoip 2.0 per incentivare il personale. Come era ampiamente preannunciato, il Piano si propone obiettivi estremamente ambiziosi, aggressivi e sfidanti, con ampio utilizzo di toni sopra le righe per autocompiacimento, esaltazione, orgoglio d’appartenenza. Sfrondato dall’eccesso di testosterone e ricondotto ad una corretta dimensione di pianificazione delle condotte future, da parte di un management ansioso di strafare,  il piano rappresenta un documento utile per leggere cosa ci aspetta nei prossimi 4 anni.

Sebbene non ci sia nulla di veramente nuovo sotto il sole, se non la fibrillazione manageriale che ricorda più una maionese impazzita che la burocratica pianificazione di un banale progetto di estrazione di utili, bisogna distinguere quello che rappresenta la continuità da quello che tende ad introdurre una discontinuità.

E’ nel segno della continuità lo spostamento progressivo del baricentro reddituale dal margine di interesse alle commissioni (in particolare su collocamenti e risparmio gestito). Già nell’esercizio 2017 le commissioni valevano 7.7 miliardi di euro contro 7.1 miliardi degli interessi netti. Ora si vuole addirittura portarle a 10 miliardi entro il 2021, contro 8.3 miliardi di interessi netti. Il propellente di questa impennata dovrebbe essere la crescita esponenziale delle masse gestite (da 338 miliardi a 444 miliardi nell’arco del piano). Un traguardo impegnativo, sia per la Banca dei Territori (+48mld.), sia per il Private Banking (+55 mld.).

Lo stesso si può dire dell’ossessione per il risparmio sui costi, in particolare quello del personale. Il rapporto cost/income che adesso è al 50,9% (55% se includiamo le venete)dovrebbe scendere al 45,4% alla fine del piano. Un risparmio di 1,5 miliardi nel quadriennio, che implica un’impennata della produttività pro-capite di dimensioni impressionanti. Facile da realizzare, con 9.000 persone già uscite o sul punto di farlo, con 1.285 milioni di euro di contributo stataleper l’assorbimento delle venete, un accordo sindacale pronto e via e soprattutto una fuga volontaria precipitosa e massiva per uscire dal “posto migliore dove lavorare”.Molto difficile da gestire, però,  se già ora i responsabili sono preoccupati per come conciliare le ferie dei lavoratori, dopo i vuoti che si andranno a creare nella rete, con l’imperativo di garantire risultati e collocamenti…

Continuità anche nella distribuzione dei dividendi, ma con salto di livello, per accontentare azionisti famelici che si aspettano ritorni sul capitale a due cifre, come negli inebriantianni prima di Lehman: non a caso si promette di riportare il R.O.E dal misero 7.9% del 2017 al più presentabile 12,4%, entro il 2021. Quindi anche gli utili attesi cumulati e la conseguente massa dei dividendi da distribuire devono “cambiare passo”: gli utili devono salire dai 3.8 miliardi del 2017 ai 6 miliardi del 2021. Nell’arco di piano gli utili supereranno, secondo i Messina boys,  i 20 miliardi di euro, scontando un tasso di crescita del 12,1% l’anno, mentre i dividendi arriveranno complessivamente oltre i 15 miliardi (sono stati“solo” 10 nel piano precedente…).

Vorremmo mettere un attimo a confronto i tassi di crescita di utili e dividendi, da una parte, e retribuzioni dei lavoratori, dall’altra. Tralasciando l’importo medio degli aumenti contrattuali, risibili, concentriamoci sul sistema incentivante che va ai lavoratori. Una distribuzione che implica un costo totale tra i 70 e gli 80 milioni di euro l’anno (con meccanismi oscuri e incomprensibili, sia prima che dopo l’erogazione eventuale), a fronte di dividendi con ordini di grandezza almeno 50 volte superiori! Poi c’è il Lecoip, per legare il premio all’andamento azionario, ma per la stragrande maggioranza dei lavoratori è facile constatare che 4 anni di VAP rendevano di più di questa bella invenzione!

Passando ad affrontare le discontinuità del piano, emergono le novità vere, non proprio gradevoli.

Si prospetta un salto di qualità nell’assicurativo con la spinta sulle polizze danni, i cui premi devono salire da 0,4 miliardi del 2017 ai 2,5 miliardi del 2021: una moltiplicazione di oltre 6 volte! L’obiettivo dichiarato è scalare le classifiche delle assicurazioni danni in Italia, diventando il primo operatore per polizze retaildiverse dal comparto veicoli. Qui l’ambizione è costruire una alternativa privata e commerciale al welfare pubblico in via di smantellamento: non a caso si punta su salute, benessere e sicurezza, dopo aver già ampiamente sfondato sulla previdenza. Per il segmento imprese, ci sarà il welfare aziendale “chiavi in mano”.

Prosegue, con accelerazione, lo smantellamento della rete fisica di distribuzione: 1.100 Filiali chiuderanno, lasciando totalmente sguarnite le città minori (dove resteranno solo le tabaccherie di Banca 5 e i bancomat), mentre le residue 2.920 filiali saranno prevalentemente concentrate nelle città medio-grandi, dove è concentrato il 75% della popolazione italiana. Grandi tagli anche ai costi immobiliari (-19%) entro il 2021 e creazione di una nuova sede a Milano (Rho Fiera) per concentrare le direzioni centrali a 40 minuti di treno dal Grattacielo di Torino.

Novità gravi anche per il recupero crediti, dove si paventa la creazione di una nuova società con la partnership di un operatore industriale (si teme a maggioranza non ISP, per cedere 10 miliardi di euro di NPL e 700 lavoratori, con trattativa in fase avanzata con l’operatore svedese IntrumIustitia, ma di questo il Piano non parla…). Inoltre si accenna al progetto “Pulse” per creare un’unità interna dedicata alla gestione dei crediti retail alla prima fase di deterioramento, centralizzando le attività ora svolte in filiale, con 1.000 persone in organico entro il 2021.

Naturalmente si insiste per l’estensione del nuovo contratto di lavoro “misto”, con un contratto part-time da dipendente bancario e l’altro come consulente finanziario, tutto nella stessa persona. Un modello precursore che rischiamo di trovarci sul tavolo al prossimo CCNL per estensione all’intero settore. Intanto i 9.000 esodati e pensionati verrebbero sostituiti da sole 1.650 risorse, mentre altri 5.000 lavoratori seguiranno un percorso di riconversione verso ruoli “ad elevato valore aggiunto”.

Ovviamente non si fa cenno ai rischi di esecuzione del Piano: una nuova fase di instabilità finanziaria, uno storno dei mercati, i nuovi vincoli della MIFID II, la fine delle politiche monetarie ultra-espansive, la diffidenza del mercato italiano verso strumenti di tutela come le polizze private, lo scarso interesse perla consulenza evoluta, la difficoltà di espandere il credito sano, le politiche austeritarie tuttora operanti, la carenza di un mercato liquido degli NPL.

Quello che invece è certo, almeno per noi, ma sottaciuto dagli stessi “rappresentanti dei lavoratori” che hanno la titolarità di trattare, anche senza mandato, è l’enorme grado di tensione che questo piano provocherà nel clima aziendale, la sofferenza psico-fisica cui saranno sottoposti i lavoratori che dovranno realizzarlo in mezzo a difficoltà operative, procedurali, commerciali. Avremo un ulteriore aumento di pressioni commerciali, cui non hanno posto argine né i protocolli etici e sostenibili, né le caselle “io segnalo”, né l’accordo ABI di più recente conclusione. Vedremo ancora salire la richiesta di obiettivi impossibili, l’applicazione di metodi di controllo invasivi, l’invito a forzare le regole, lo straordinario non pagato, la pretesa di ottenere i risultati anche se nessun contratto lo prevede o lo impone.

Dobbiamo ricostruire un tessuto di solidarietà tra lavoratori che ci consenta di resistere e difenderci rispetto ad un’azienda che ha perso il senso della realtà ed elabora piani funambolici. Dobbiamo mantenere la nostra coerenza professionale, applicare le normative e fare un lavoro di qualità, rispettando le esigenze reali dei clienti che abbiamo davanti. Questo significa difendere il proprio futuro, nel lungo periodo. La sostenibilità del modello produttivo non è compatibile con chi vuole strafare…

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

ESODI E ASSUNZIONI IN INTESA SANPAOLO UNA NUOVA “VITTORIA” SINDACALE

Nel nostro precedente volantino avevamo ironizzato sul pieno successo del piano aziendale, che ha ottenuto il consenso all’uscita della stragrande maggioranza dei lavoratori aventi diritto all’esodo e la cui volontà di fuga sembra essere l’unico argomento su cui la disponibilità aziendale è generosa.

Appare, quindi, del tutto fuori luogo il tono del comunicato dei sindacati firmatari, i quali, senza timori di cadere nel ridicolo, rivendicavano di aver prima chiesto ed ottenuto di ampliare la platea di chi poteva andare in esodo a chi maturava la pensione entro il 2023, ed ora di aver “conquistato” l’uscita di tutti coloro che l’avevano chiesta.

Immaginiamo quale resistenza aziendale abbiano dovuto superare, vista la ritrosia della controparte a beneficiare della possibilità di risparmiare 675 milioni di Euro all’anno a partire dal 2021 dopo aver mandato a casa quasi gratis gli esodati.E questo sia perché il tesoretto statale conseguente all’affaire banche venete è parametrato su una permanenza media nel fondo superiore a quella che si realizzerà (e quindi coprirà molto più delle 4.000 teste inizialmente previste) sia perché per il triennio 2017-2019 anche il “normale” ricorso al Fondo Esuberi è beneficiato da un robusto contributo pubblico, grazie alle misure previste nella legge di stabilità 2017.

Inoltre, a fronte di 6.500 esodi (più le uscite per pensionamenti, oltre ai 1.000 esodati delle ex banche venete), ottengono 1.500 assunzioni, 500 delle quali nella forma delle famigerate assunzioni miste, un’altra “conquista” di cui i firmatutto e senza vergogna si vantano, ma che rappresenta un ulteriore passo verso la precarizzazione della categoria, con giovani assunti col jobs act (cioè liberamente licenziabili) per 600 Euro circa al mese e la necessità di procacciarsi il resto del reddito cercando clienti da gestire come consulenti finanziari autonomi (i vecchi promotori).

Ci chiediamo se al tavolo di trattativa qualcuno ogni tanto rifletterà sul degrado delle condizioni lavorative che ha determinato questa fuga di massa (degrado cui contribuiscono, in parte, anche i brillanti accordi firmati negli ultimi anni) e sul fatto che si potrebbe fare almeno un timido tentativo per escludere i nuovi assunti dalla normativa del jobs act.

Facciamo i migliori auguri a tutti coloro che hanno avuto accesso o lo avranno all’esodo (pur nella permanente incertezza sui tempi di uscita, lasciati alla discrezionalità aziendale). Per coloro che restano al lavoro e vivono male la loro condizione, suggeriamo di non limitarsi ad aspettare, rassegnati, il loro turno per  i prossimi esodi, ma di reagire con noi per migliorare la qualità lavorativa.

C’è molto da fare: segnare gli eventuali straordinari che vengono fatti e pretendere (col nostro aiuto) la compensazione, senza accettare di giustificarli con la causale NRI. Pretendere che la formazione sia a carico dell’azienda e non della buona volontà del lavoratore. Documentare e segnalare richieste improprie ed illegittime per il raggiungimento dei budget (compreso il controllo delle agende elettroniche). Più in generale segnalare ogni comportamento di responsabili che può diventare fonte di stress lavorativo, compreso la violazione di regole e normative aziendali. Invitiamo gli stessi responsabili a segnalarci comportamenti scorretti dei loro superiori gerarchici.

Viviamo in una situazione in cui il potere aziendale sembra non avere limiti e possa essere esercitato in modo arbitrario. Tutto questo non può essere accettato. Dobbiamo ristabilire un clima lavorativo accettabile, con ritmi e carichi di lavoro sopportabili, il rispetto della dignità delle persone, il rispetto delle regole.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo

MUTUO NEMICO. Gioie e dolori dei tassi agevolati Intesa Sanpaolo.

Le condizioni agevolate applicate ai dipendenti dell’azienda non sono contrattate sul piano sindacale, ma rappresentano da tempo uno dei punti di forza dell’intero pacchetto “welfare” per fidelizzare il personale ed attrarre talenti professionali e figure specialistiche nel “posto migliore in cui lavorare”. Tuttavia non mancano anche qui evidenti “sbavature”.

Dal completamento della fusione tra Intesa e Sanpaolo, quindi da oltre 10 anni, esiste il “nuovo pacchetto”, che fornisce ai dipendenti del Gruppo condizioni agevolate omogenee per accedere ai prodotti e servizi della banca. Di particolare valore i tassi sui finanziamenti ed in particolare sui mutui immobiliari, che consentono di accedere ad un bene primario come la casa a tassi vantaggiosi rispetto a quelli di mercato (sebbene la forbice si sia ridotta alquanto, con il calo dei tassi e l’aumento della concorrenza, per mutuatari “sicuri”).
Da qualche anno a questa parte il pacchetto mutui si è arricchito di un ulteriore strumento, il “mutuo amico”, dedicato a quei lavoratori che hanno un reddito familiare lordo annuo inferiore ai 35.000 euro: una categoria che sta acquisendo “spessore”, visto il progressivo pensionamento dei bancari più costosi, il forte contenimento degli aumenti contrattuali delle ultime tornate, le varie formule di salario d’ingresso per i neo-assunti ed il lento ma costante peggioramento delle condizioni retributive per il personale entrato in banca negli ultimi lustri.
Inizialmente si poteva accedere con il mutuo amico ad un finanziamento non superiore ai 100.000 euro, poi elevato a 200.000 euro con la revisione del pacchetto attuata tre anni fa, che includeva, tra le altre cose, la possibilità anche per i dipendenti di rinegoziare i mutui già in essere e l’innalzamento a 600.000 euro del plafond complessivo utilizzabile nel corso della propria vita per comprare casa per sé o per i propri figli. Tanta roba, verrebbe da dire…
Certamente pesavano le condizioni generali di mercato: tassi bassi, offerta competitiva da parte dei concorrenti, liquidità illimitata a costo zero messa a disposizione dalla BCE. Alla fine anche i mutui ai colleghi fanno budget, sebbene i tempi e le ansie per ottenere le relative delibere da parte degli organi preposti siano spesso lunghi, prolungati e penosi (tranne qualche “scavalcamento” per pratiche più prioritarie di altre, naturalmente…).
Mentre però le innovazioni migliorative vengono strombazzate subito ai quattro venti per fare propaganda, le modifiche peggiorative subiscono una diversa sorte. A giugno 2017 le relazioni industriali hanno deciso di modificare il parametro reddituale su cui calcolare e concedere il mutuo amico: non più l’imponibile lordo Irpef, ma l’imponibile Inps, ben più
alto del primo. Le modifiche non sono state rese note che con le FAQ di fine settembre e
soltanto i colleghi che erano alle prese con richieste di mutuo in corso hanno avuto la
possibilità di rendersene conto.
Accade così l’ennesimo giro di giostra degli imponibili utilizzati dalla/e azienda/e per i
diversi scopi, utili sempre però per realizzare risparmi di costo. Un imponibile su cui
calcolare l’accantonamento del TFR e un altro per conteggiare il contributo alla previdenza
integrativa (che negli ultimi due rinnovi contrattuali hanno finanziato i risibili aumenti dei
contratti stessi), adesso un diverso imponibile anche per le erogazioni dei mutui ai
dipendenti. Una vera e propria geometria variabile degli imponibili!
L’utilizzo dell’imponibile INPS per verificare la congruità del Mutuo Amico non ha alcuna
giustificazione: il reddito effettivo del lavoratore è legato al suo reddito lordo (già gravato
da un peso fiscale rilevante), mentre il rapporto rata/reddito è giustamente calcolato sul
reddito netto percepito. Cosa c’entra l’imponibile Inps con la sua situazione reddituale?
Questa modifica taglia via dal perimetro di applicazione sin da subito centinaia di colleghi
e in prospettiva svariate migliaia: gli interessi applicati sono ben diversi e l’incidenza delle
rate sui mutui più lunghi ha ben altra consistenza, con forte aggravio sui colleghi più
giovani e famiglie monoreddito. In caso di utilizzo del massimale del plafond, su durate
elevate, la differenza può ammontare a centinaia di euro al mese e a decine di migliaia di
euro sul piano di ammortamento completo. Le modalità della sua introduzione hanno
seriamente danneggiato chi aveva già intrapreso operazioni di acquisto, facendo conto
sulle precedenti condizioni. A nulla sono valse le richieste di applicazione graduale della
nuova normativa, per salvaguardare le operazioni in corso ed evitare la retroattività, anche
per tenere conto delle modalità poco trasparenti e tempestive di comunicazione e
informativa.
Stigmatizziamo questa iniziativa aziendale, il generale silenzio che ha circondato
l’operazione e la rigidità nel rifiutare ogni deroga per le operazioni immobiliari già
impostate. Auspichiamo che questa improvvida decisione venga rivista e si ritorni al più
presto alla normativa precedente.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

CASSA DI PREVIDENZA SANPAOLO: OPPORTUNITA’ E RISCHI

Per quanto ovvio, la CUB-SALLCA ha seguito e segue con estrema attenzione ogni singolo passaggio del progetto di chiusura della Cassa di Previdenza SanpaoloIMI, l’ultimo gioiello di famiglia dei vecchi sanpaolini di diritto pubblico. A supporto della nostra consigliera Amalia Piccinino abbiamo costituito un gruppo di lavoro estremamente qualificato e che si avvale anche di competenze professionali specifiche esterne alla nostra organizzazione.

Ai pochi distratti, ricordiamo che da oltre un decennio le/i candidate/i della CUB-SALLCA risultano sistematicamente le/i più votate/i dalle/dagli iscritte/i alla Cassa (siamo quindi sindacato di maggioranza relativa) ma, ciò nonostante, l’assenza di democrazia sindacale che caratterizza il nostro settore affida questo tipo di trattative alle cosiddette “fonti istitutive” (azienda e sindacati firmatari) i cui rappresentanti nel CdA della Cassa si adeguano poi supinamente ed acriticamente agli accordi raggiunti.

Noi siamo fuori da questo tipo di giochi e diremo ai lavoratori (quando saranno espliciti tutti i parametri tecnici dell’operazione) quello che riterremo giusto dire per aiutarli nel fare la scelta più opportuna, che ovviamente dipenderà anche dalla loro situazione individuale. Questo, quindi, non è altro che un primo volantino sull’argomento. Ci aiuta, per fortuna, il fatto che avremo molto tempo per approfondire i vari aspetti dell’operazione visto che l’offerta aziendale sarà quantificata ad ognuno degli iscritti verso giugno ‘18 e si avranno poi tre mesi per decidere il da farsi.

 

Vediamo ora quali sono i principali punti di un accordo che, con un’accelerazione degna di un centometrista, le famigerate “fonti istitutive” hanno firmato per dare il colpo (quasi) finale alla previdenza a prestazione definita. Ovviamente, nonostante la rilevanza del tema, non è stata fatta alcuna assemblea e nessuna informativa è circolata tra i colleghi interessati salvo qualche scarno e impreciso comunicato delle sigle sindacali.

 

Volontarietà e mantenimento dei diritti          

Sicuramente l’aspetto più positivo dell’accordo ma non è certo una conquista della contrattazione. Molto più semplicemente le esperienze passate per altri fondi a prestazione definita hanno “insegnato” che i colpi di mano non pagano se non in termini di ricorsi alla Magistratura con esiti praticamente sempre soddisfacenti per i colleghi. Come noto, le posizioni dei non aderenti all’offerta verranno trasferite in una sezione dedicata del Fondo Banco Napoli che cambierà nome ed il cui Statuto verrà adeguato alla bisogna.

 

Pensionati

Qui l’accordo è semplice e, per fortuna (o… magari qualcuno si è fatto sentire …), le fosche anticipazioni contenute nel volantino del 29/11 sono state riviste. La decurtazione è stata fissata al 6% (dal 10% iniziale) ed è stata introdotta una soglia sotto la quale non si applica. Su questo tema è bene ricordare che la decurtazione era stata presentata come inevitabile (“viene solitamente previsto per le capitalizzazioni anticipate delle prestazioni previdenziali”). In realtà era un mettere le mani avanti perché in un’operazione del genere il “di solito” non esiste mentre il 10% è, molto più semplicemente, l’applicazione della decurtazione prevista per le capitalizzazioni nei fondi ex Banco Napoli. Farlo passare come standard di mercato era un’operazione di marketing piuttosto discutibile.

Da parte nostra riteniamo che tecnicamente è sempre auspicabile introdurre una maggiore gradualità piuttosto che uno scalino secco: il 10% poteva anche essere “accettabile” per chi percepisce un’integrazione di 30 o 40.000 euro l’anno mentre lo è meno il 6% per chi è sopra la soglia di esenzione per pochi euro. Infine occorre tener presente che la posizione viene liquidata in contanti e quindi l’imposizione fiscale è un aspetto da valutare attentamente.

 

Attivi, esodati e differiti

Per questi colleghi la determinazione del capitale offerto è più complessa perché occorre trovare un modo per calcolare la misura dell’integrazione attesa. L’accordo specifica che l’offerta individuale verrà calcolata sulla base del principio contabile IAS 19 che prevede di considerare l’anzianità maturata al 31 dicembre 2017 in quanto gli accantonamenti della Banca vengono determinati utilizzando questo approccio contabile. Per gli attivi più “giovani” ciò comporta una penalizzazione piuttosto pesante posto che ogni anno in meno vale il 2,25% in meno di integrazione! Il volantino dei sindacati firmatari ribadisce che questo criterio è quello previsto dalle norme statutarie ma in realtà l’attuario incaricato di valutare gli oneri previdenziali produce regolarmente un secondo documento (Italian Gaap) nel quale il debito previdenziale viene calcolato considerando l’anzianità che si raggiungerebbe al momento della maturazione dei requisiti pensionistici e non solo quella già maturata! È infatti quest’ultimo approccio, che consente di valutare il valore della prestazione previdenziale e, stando alle ultime valutazioni espresse dall’attuario in nostro possesso, il differenziale è di almeno 170 milioni!

Proprio per ovviare a questa penalizzazione implicita nella scelta dell’approccio con cui calcolare il capitale da offrire all’iscritto, è prevista l’introduzione di una contribuzione previdenziale aggiuntiva del 4% (peraltro calcolata solo su un sottoinsieme di voci retributive). Quanto sopra fa emergere una oggettiva difficoltà nel valutare complessivamente l’accordo. Ma forse intorbidire le acque è proprio ciò che si voleva …

Per quanto riguarda la liquidazione, è prevista unicamente la zainettizzazione nel Fondo Pensione di Gruppo a Contribuzione Definita le cui regole ne determineranno la tassazione e le condizioni di disponibilità. In particolare, gli esodati potranno riscuotere fino al 50% a condizioni fiscalmente estremamente vantaggiose (tra il 9% ed il 15% contro il 23% previsto per le anticipazioni prima casa e per cause diverse del Fondo Pensione).

 

Il diavolo sta nei dettagli

Una volta definito il quadro dell’accordo, si tratta ora di attendere i conti di fine anno. Oltre al modello di valutazione che incide sull’anzianità da considerare, il calcolo (tecnicamente molto complesso) utilizza tutta una serie di altri parametri che incidono in modo determinante sul risultato finale: tavole attuariali, tassi di incremento della retribuzione, tasso di attualizzazione, ecc. In particolare, il tasso di attualizzazione, ovvero il tasso con il quale si trasformano gli euro di domani in euro di oggi, è un parametro assai rilevante: una variazione dello 0,5% incide per oltre 150 milioni sul debito previdenziale complessivo. Considerando che i tassi di interesse Eur sono negativi fino a 3 anni e non superano l’1,5% neanche nel lunghissimo periodo, il tasso di sconto da applicare dovrà essere ben inferiore al 2,17% utilizzato lo scorso anno!

Su questo aspetto l’accordo, nelle Norme Finali, prevede che le fonti istitutive operino “un approfondimento sui criteri attuariali adottati nella predisposizione delle offerte”. Quello che sembra un messaggio rassicurante è invece un aspetto che ci preoccupa moltissimo. La determinazione da parte dell’attuario dell’onere previdenziale complessivo è una questione che riguarda tipicamente il CdA della Cassa in quanto responsabile dell’approvazione del bilancio di esercizio che, appunto, si basa sulle valutazioni con il metodo IAS. Perché si vuole “scippare” la competenza su questo aspetto all’organo societario preposto, peraltro l’unico democraticamente eletto? Perché le fonti istitutive si arrogano il diritto di valutare parametri tecnici non di loro competenza visto che ormai hanno già determinato l’approccio contabile (ovviamente quello meno favorevole) da utilizzare?

 

Prendere o lasciare

L’operazione si configura come un’offerta straordinaria per capitalizzare i flussi futuri di integrazione della rendita previdenziale ma la liquidazione prevista non si basa su una valutazione equa della prestazione e non include alcuna remunerazione del rischio previdenziale. Una prestazione definita è l’unica vera, concreta ed effettiva protezione previdenziale verso eventuali cambiamenti del quadro normativo complessivo. È una proposta che ognuno è libero di accettare o meno ma che, nei fatti, appare più attraente per chi ha già un reddito previdenziale significativo. Ricordiamo che, grazie al passaggio al Fondo Banco Napoli, sarà possibile operare nuovamente la scelta al momento della maturazione del requisito pensionistico (AGO): è infatti previsto che in quell’occasione sia possibile incassare l’intero capitale con una penalizzazione del 6%.

Per quanto ovvio non mancheremo di far sentire la nostra voce e pretendere un percorso trasparente ed informato ed in tal senso abbiamo già chiesto precise garanzie che, al momento della comunicazione della cifra offerta, vengano resi disponibili tutti gli elementi e gli strumenti utili affinché ognuno possa valutare consapevolmente l’operazione.

 

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo

Intesa Sanpaolo: finalmente un prodotto di successo!!

Questa volta non c’è stato alcun bisogno di formidabili pressioni per raggiungere sfidanti obiettivi. La nuova offerta di Intesa Sanpaolo, denominata ESODO, ha avuto un successo incredibile: circa 6.500 adesioni su una platea di poco più di 8.000 potenziali clienti (lavoratori). Se ne vogliono andare tutte/i. Dal nord al sud, dalla rete alle sedi, dai sindacalisti “duri e puri” agli incalliti carrieristi. Cassieri e gestori ma anche direttori, capi e capetti; persino i più canuti protagonisti dei video-trash e delle convention karaoke. Una fuga di massa.

Alcuni anni fa (nemmeno troppi per la verità) si diceva che far andare via i “vecchi” bancari senza convincenti incentivi era pressoché impossibile. Naturalmente poi c’è stata la Fornero (con lo spauracchio dei 67 anni per tutti) e ci sono state le sempre più frequenti crisi aziendali (ed i concreti rischi di licenziamenti). Ciò nonostante fa impressione che nella solidissima prima banca del paese abbia un simile riscontro il primo piano di prepensionamenti a condizioni assolutamente standard.

Ma la nostra Banca non era il luogo dove si faceva la storia, dove ci si cullava nell’ambizione di essere il più bel posto dove lavorare, per le cui iniziative sociali ci si poteva commuovere in pubblico, dove l’attenzione alle persone era massima in quanto ricchezza del gruppo per l’oggi e per il domani? Forse sarebbe il caso di fermarsi un attimo a riflettere sulle figuracce che si inanellano, una dopo l’altra, quando si fa un uso così smodato di vuoti slogan retorici che nulla hanno a che vedere con la realtà. Che poi presenta il conto.

Sappiamo benissimo che dietro affermazioni del tipo “cercheremo comunque di accontentare chiunque voglia andarsene” c’è sempre stata la ben più prosaica intenzione di utilizzare subito e fino all’ultimo euro il tesoretto di fondi pubblici con i quali viene scandalosamente finanziata l’intera operazione. E che questo vuol dire che saranno ben più di tremila le uscite programmate nel perimetro Intesa Sanpaolo (piano industriale compreso, se serve).

E tuttavia, di fronte ai numeri che oggi sono sul tavolo, cresce l’imbarazzo e la preoccupazione sul come potrà essere gestito il processo e su quali conseguenze avrà su motivazioni, produttività, livelli di competenze professionali e, alla fine, risultati commerciali della truppa.

Il tutto, ovviamente, complicato in misura esponenziale dalla contestuale (e non semplice) integrazione delle banche venete. Ma si sa, l’unica sciocca strategia che questa dirigenza sembra conoscere di fronte al cambiamento (sia esso di un sito internet, delle procedure di filiale o del posto di lavoro e delle mansioni di migliaia di colleghi) è quella che prevede il rispetto messianico di date incautamente fissate a tavolino con lo scarico postumo dei mille disservizi provocati su lavoratori e clientela (lontano dalle luci del palcoscenico). Insomma, fretta ed approssimazione a scapito della qualità.

Quanto capiamo chi va via! Quanto lavoro abbiamo da fare al fianco di chi resta!

 

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo

INTESA SANPAOLO: ESODI, LICENZIAMENTI, SCIOPERI

Molti lavoratori hanno letto con stupore il comunicato dei sindacati firmatari a commento dell’accordo sugli esodi: “solo il senso di responsabilità del Sindacato e il rispetto verso tanti colleghi e colleghe interessate da questo provvedimento ha permesso di raggiungere questo obiettivo. Infatti, è di qualche giorno fa la notizia del provvedimento di licenziamento – con effetto immediato – di due colleghi di Intesa Sanpaolo Casa”.

La vicenda di questa tornata di esodi è nota: il governo ha appaltato il salvataggio delle banche ex venete a Intesa Sanpaolo, conferendo tutte le attività per la cifra simbolica di un euro e finanziando, con soldi pubblici, 4.000 uscite (di cui 1000 delle banche ex venete) con Fondo di Solidarietà. Il tutto con l’intimazione della banca al Parlamento a votare il decreto senza modificare una virgola, pena il venir meno dell’operazione.

La trattativa sindacale non era, quindi, particolarmente complicata, ma, per dimostrare di esistere, i sindacati al tavolo hanno rivendicato come conquista l’allargamento della platea di chi poteva accedere all’esodo, consentendone l’adesione anche a chi maturerà il diritto alla pensione entro il 31 dicembre 2023 (un anno in più). Alcuni lavoratori ci hanno fatto notare che, un tempo, erano le aziende a premere per gli esodi, ma nella nostra categoria succedono cose originali.

Ad esempio, in genere, per aumentare l’occupazione si riduce l’orario, noi invece lo aumentiamo: il Fondo per l’Occupazione, come noto, è alimentato dal conferimento di una giornata di banca ore/ex festività, quindi si finisce per lavorare di più.

Nel caso dell’esodo, i sindacati al tavolo hanno pensato bene di dare rappresentanza al diffuso desiderio di fuga presente in categoria, trovando, da parte aziendale, le porte non aperte, ma spalancate. Ribadiamo che i sindacati firmatutto dovrebbero interrogarsi sulla bontà della loro contrattazione, in presenza di lavoratori che non vedono l’ora di andarsene.

Magari, trattando sugli esodi, non sarebbe male chiedere spiegazioni e risolvere lo scandalo delle numerose ore di lavoro supplementare non compensato e giustificato con la causale NRI.

Venendo alla vicenda di Intesa Sanpaolo Casa, purtroppo non possiamo sorprenderci troppo. Da tempo, anche in questa azienda del Gruppo, le pressioni per raggiungere i risultati sono aumentate in modo vertiginoso, con tutto il corollario di riunioni e messaggi (anche scritti) in cui l’arroganza e la maleducazione di alcuni responsabili hanno rotto ogni freno inibitore.

Dopo tante chiacchiere, la situazione di Intesa Sanpaolo Casa si mostra in tutta la sua cruda realtà: ai nostri colleghi viene chiesto di dare sempre di più, con orari più lunghi (40 ore settimanali, quando bastano), paghe più basse ed il miraggio di incentivi legati ad obiettivi irraggiungibili. Tanto, se la carota non funziona, si puòagevolmente maneggiare il bastone del job’s act. Infatti le assunzioni in Intesa Sanpaolo Casa sono avvenute sfruttando la legge del governo Renzi e se qualcuno aveva dubbi su come funzionasse il “contratto a tutele crescenti”, adesso avrà tutto più chiaro.

 Resta l’amarezza per un’azienda che si era appena vantata di non aver usato lo strumento dei licenziamenti per gestire la vicenda delle ex banche venete. Si chiarisce peraltro come i nostri top manager intendano i rapporti con lo stato: se arrivano finanziamenti si attivano strumenti morbidi per gestire le eccedenze di personale, se la legge consente di avere mano libera non si esita ad usare lo strumento concesso dal governo.

L’insieme di questi fatti conferma la validità della piattaforma per lo sciopero generale del 27 ottobre: dobbiamo riconquistare diritti, dobbiamo rivendicare politiche generali del tutto diverse, bisogna arginare la dilagante arroganza delle aziende.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo

PETIZIONE A FAVORE DEI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO DELLE EX BANCHE VENETE: MANDATI VIA DAL “PIU’ BEL POSTO DOVE LAVORARE”?

DA CUB SALLCA INTESA SANPAOLO
a iscritti/e, lavoratrici e lavoratori

 La vicenda delle ex banche venete ha un aspetto poco conosciuto: vi sono decine e decine di lavoratori a tempo determinato che hanno perso o stanno per perdere il lavoro. Siamo venuti a conoscenza di iniziative di lavoratori, di varie realtà territoriali, per sostenere la causa di questi colleghi meno fortunati.

Sotto vi proponiamo un appello da leggere e, nel caso da condividere, inviando una mail a sallca.cub@sallcacub.org scrivendo “aderisco”, indicando nome, cognome, matricola e luogo di lavoro.

E’ stata lanciata da alcuni lavoratori di Intesa Sanpaolo (e poi ripresa da strutture locali dei sindacati firmatari) una petizione per chiedere alla delegazione trattante per gli esodi nelle banche venete di prendere in considerazione, nel corso delle trattative, il problema della mancata conferma di lavoratori con contratto a termine, in scadenza o scaduto da poco, tra cui alcuni dipendenti assunti in base alla Legge 68/99 che disciplina l’assunzione di lavoratori disabili.

I sottoscritti lavoratori e lavoratrici condividono questa richiesta anche perché, come giustamente viene ricordato nell’appello, l’operazione di salvataggio delle banche venete è avvenuta con robusti contributi pubblici.

In un recente video, relativo ad una riunione di direttori di Area, Stefano Barrese ricordava come l’intervento di Intesa Sanpaolo abbia evitato licenziamenti. Riteniamo che se la banca, al di là dei contributi ricevuti per la gestione degli esodi volontari, volesse impegnarsi per risolvere i problemi di questi giovani precari, che hanno lavorato fianco a fianco con i lavoratori “salvati”, dimostrerebbe in modo più concreto la propria vocazione etica.

Il mondo alla rovescia

I risultati delle elezioni per il rinnovo del Consiglio di Amministrazione della Cassa di Previdenza San Paolo, per la parte di competenza degli iscritti in servizio appartenenti a Quadri Direttivi ed Aree Professionali, sono stati i seguenti.

  n.ro voti % su preferenze

espresse

Piccinino/Merlo (SALLCA-CUB) 1693 34,30%
Martino/Cirillo (FISAC-CGIL) 1173 23,76%
Innamorati/Ruda (UILCA-UIL) 875 17,73%
Picollo/Grippaldi (FABI) 742 15,03%
Gammarota/Sucato (FIRST-CISL) 453 9,18%

Per la quarta volta consecutiva, quindi, la coppia indicata dalla Cub-Sallca (in parte rinnovata) è stata di gran lunga la più votata.

Certo, il meccanismo delle preferenze plurime non consente di attribuire automaticamente le percentuali ottenute dai candidati ad un’organizzazione piuttosto che ad un’altra.

Certo, rispetto a tre anni fa i nostri voti sono diminuiti sia in termini assoluti (e questo è fisiologico) sia percentualmente e ciò in gran parte a causa della più elevata incidenza dei pensionamenti nelle zone di nostro maggior radicamento (a partire dal Piemonte).

Certo, stiamo parlando di una platea elettorale, quella dei sanpaolini ex-istituto di diritto pubblico, che al prossimo esodo di massa diventerà residuale.

E, tuttavia, i numeri sono inequivocabili. Il sindacato che non c’è, quello che non può indire assemblee, utilizzare le bacheche, beneficiare di permessi retribuiti ancora una volta mette in fila, ordinatamente, organizzazioni potenti, ricche, con un esercito di quadri sindacali che godono di decine di migliaia di ore di distacchi all’anno.

E il fatto che si tratti “solo” del mondo del vecchio Sanpaolo non può che inorgoglirci. Quello, infatti, è uno dei nostri luoghi di nascita e le/i colleghe/i che ci votano, quindi, ci conoscono da vent’anni o più. Il carattere durevole del sostegno accordatoci è una medaglia da esibire.

Resta da capire, invece, perché tra questi nostri fedelissimi elettori siano ancora relativamente troppo pochi (per quanto in aumento) quelli che si iscrivono al nostro sindacato (che è una condizione necessaria per dare continuità all’esperienza del Sallca) e relativamente troppi quelli che continuano a pagare le quote a sigle che non perdono l’occasione di dimostrare la singolare interpretazione che hanno (diciamo così…) delle più elementari regole della rappresentanza e della democrazia sindacale.

Ben al di là di vittorie o sconfitte, infatti, è solo la nostra esistenza che, talvolta, riesce a restituire la parola alle lavoratrici ed ai lavoratori, altrimenti ridotti a spettatori passivi.

Per la Cassa di Previdenza ha votato il 46% degli aventi diritto (il 66% di quelli in servizio). Una percentuale secondo noi insoddisfacente e preoccupante (in primo luogo per i temi che si dovranno affrontare nel prossimo mandato e che riguardano le stesse prospettive dell’Ente) ma che, tuttavia, è stata abissalmente superiore a quella registrata, ad esempio, nelle recenti elezioni per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (pur molto importanti) alle quali, come noto, a noi viene letteralmente impedito di partecipare.

E dove, conseguentemente, i sindacati “rappresentativi” si sono potuti tradizionalmente dividere a tavolino “gli eletti” ed ai lavoratori è stato ancora una volta sottoposto lo sconcio di schede con X candidati per X posti, senza nemmeno la possibilità di scegliere i più meritevoli e scartare i più inutili tra di loro.

Al peggio comunque non c’è mai limite e, paradossalmente, un esempio chiarissimo del devastante concetto di “rappresentanza” che hanno i sindacati firmatari si è avuto proprio in occasioni di queste Elezioni per la Cassa di Previdenza.

Alcuni lavoratori ci hanno chiesto come mai, malgrado la nostra presenza, i candidati per Aree e Quadri fossero 5 per 5 posti. Eravamo forse entrati anche noi nella grande famiglia?

No di certo, naturalmente. Il punto è che gli strateghi delle sigle ritenendo (correttamente) che era sicuro che uno degli eletti sarebbe stato del Sallca hanno preferito “autoridursi” a quattro (l’escluso riceverà comodamente una compensazione altrove) piuttosto che perderne uno per strada. E questo, non tanto per toglierci la “soddisfazione” di aver eliminato qualcuno, ma ancora una volta per poter decidere a tavolino i nomi degli eletti senza lasciare alcun spazio a quel fastidio che è il giudizio dei lavoratori. E così nessuno si è dovuto affannare più di tanto o differenziarsi dagli altri spiegando, ad esempio, le proprie posizioni sulle ipotesi di chiusura della Cassa…

E infine una chicca. Come noto, i CdA degli Enti sono organismi bilaterali che prevedono la parità numerica tra i rappresentanti degli iscritti/lavoratori e quelli di nomina aziendale. La furbata strategica dei sindacati firmatari, se noi avessimo deciso di non presentarci (o qualcosa fosse andato storto, per esempio, nella raccolta delle firme) avrebbe determinato che la rappresentanza degli iscritti/lavoratori sarebbe stata inferiore di un’unità rispetto a quella padronale oltreché a quella statutariamente prevista! Ogni commento è superfluo.

Ma si sa, sul “sindacato che non c’è” si può sempre contare!!

Come sanno bene, del resto, le/i 1694 lavoratrici e lavoratori che hanno dato la loro preferenza ad Amalia e Piero che oggi, insieme a noi, non possono che ringraziarle/i per la fiducia accordata (e che è certamente ben riposta).

Ed a questo proposito un grazie particolare va a Cinzia, che per nove anni è stata la nostra rappresentante in CdA, svolgendo il proprio compito con competenza, stile e piena disponibilità. Per tre elezioni consecutive è stata di gran lunga la più votata di tutte/i le/i candidate/i e le sarebbe spettato di diritto, almeno in un’occasione, il ruolo di vice-presidente dell’Ente che invece, con le solite pratiche para-democratiche, i sindacati firmatari (di concerto con l’azienda) hanno avocato a sé, infischiandosene dei risultati del voto. Ancora.

Il mondo va così ed è per quello che noi vogliamo cambiarlo. Sapete dove trovarci.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

Pressioni commerciali. Iniziative mirate e scelte di fondo

Nei giorni scorsi, due tra i non pochi lavoratori che ci avevano chiesto i link per poter vedere l’assemblea che abbiamo organizzato il 9 marzo a Torino su assunzioni ibride” e “pressioni commerciali” ci hanno riscritto domandando, quasi con le stesse parole, se il nostro reiterato appello a pensare e mettere in campo unitariamente delle iniziative di mobilitazione per contrastare le devastanti politiche aziendali che avvelenano sempre più il clima lavorativo nella Rete (e non solo) avesse sortito qualche effetto tra le altre sigle sindacali.

Ci è sembrato naturale girare loro il materiale prodotto dalla Fisac dell’Area Torino e Provincia a sostegno della loro campagna contro la “Vendita malata” che è stata recentemente lanciata con tanto di video interviste ai dirigenti sindacali locali.

La cosa ha fortemente sconcertato i due colleghi (non nostri iscritti e che lavorano rispettivamente nel Veneto e nelle Marche) che, ancora una volta con accenti molto simili, ci hanno risposto che anche da loro il problema è gravissimo ma che i sindacati firmatari, dopo aver scritto volantini di fuoco, non hanno fatto nulla di nulla e che il tran tran non è certo cambiato negli ultimi tempi.

Perché si muove qualcosa solo a Torino?

Confessiamo di nutrire anche noi qualche dubbio.

Ad una prima lettura, infatti, abbiamo giudicato l’iniziativa della Fisac con un certo compiacimento. Per il luogo, i tempi, per alcune delle modalità di lavoro previste e persino per qualche passaggio testuale ci è sembrato del tutto evidente che essa avesse (anche) il carattere di una risposta alle nostre sollecitazioni (o meglio a quelle di tanti lavoratori).

Ma perché di fronte ad un problema di ovvia rilevanza nazionale un’organizzazione potente e ricchissima di mezzi come la Fisac si limita ad un’iniziativa locale? A cosa serve? Quali spazi di contrattazione e possibilità di mobilitazione apre? E non ci si dica che è un “pilota” destinato ad essere poi replicato in altre aree territoriali! Abbiamo già perso sin troppo tempo, abbiamo bisogno di agire ora!

E allora, perché solo Torino?

La questione è rilevante per provare a capire se siamo di fronte ad una cosa utile e seria oppure no.

Un fatto è certo. Noi, proprio in provincia di Torino, dove siamo maggiormente radicati, abbiamo davvero lavorato tanto sull’argomento. E lo abbiamo fatto, pur nelle difficilissime condizioni “operative” alle quali siamo costretti, alternando parole a fatti: dalla distribuzione dei questionari sulle pressioni commerciali agli esposti alle Asl sullo “stress lavoro correlato”; dalle assemblee con nuclei omogenei di lavoratori (ex-assistenti alla clientela, gestori personal, gestori e addetti imprese, ecc..) ai volantinaggi alla clientela.

E tutto questo ha ovviamente generato un’attenzione ed un consenso ampio anche da parte di tante/i iscritte/i ad altre sigle che hanno apprezzato il nostro modo di operare e le nostre iniziative quanto meno rispetto agli imbarazzi ed all’inconcludenza di altri.

Non è che il problema vero che si vuol risolvere è questo?

Ognuno può ovviamente pensarla come meglio crede. Non ci piace scadere nella dietrologia e comunque sabbiamo bene di non essere “al centro del mondo”. Tuttavia le perplessità ci sembrano fondate anche se, fossimo inclini all’autocompiacimento, dovremmo essere soddisfatti in ogni caso. Sarebbe l’ennesima dimostrazione che laddove il sindacalismo di base è più forte non solo ottiene risultati diretti ma riesce talvolta ad influenzare le stesse dinamiche sindacali complessive. (E ovviamente lo diciamo in primo luogo a chi ci segue da territori dove siamo più deboli).

Ma naturalmente il punto centrale non è questo quanto la capacità di produrre risultati concreti per migliorare le condizioni di lavoro nostre e di tutti i colleghi. E allora, in questa prospettiva, non possiamo che ribadire che i nostri quadri sindacali e militanti più attivi sono sempre disponibili a collaborare, nei singoli punti operativi, con qualsivoglia iniziativa abbia finalità condivisibili e possa rivelarsi utile quanto meno ad un risveglio collettivo delle coscienze.

Riteniamo tuttavia di dover ancora una volta precisare che, quello che rende poco credibili le iniziative delle strutture locali dei sindacati “firmatari” sul tema delle pressioni commerciali non è né la tempistica né la (presunta) strumentalità e nemmeno la loro reale efficacia. E’ la profonda contraddittorietà con le scelte e le strategie delle “case madri” soprattutto se si è contribuito a sostenerle e non si è mai fatta alcuna autocritica.

Ci limitiamo a tre esempi macroscopici.

  • La recente “verifica” tecnica dell’accordo sui percorsi professionali dell’ottobre 2015 (che ha confermato la farraginosità e la totale unilateralità aziendale nella gestione dei meccanismi che lo governano) nonché le esperienze che cominciano a maturare dalla sua concreta applicazione in filiale non possono che rafforzare il giudizio negativo che ne abbiamo sempre dato. Per le tante nuove “opportunità” che garantisce alla catena di comando aziendale e, d’altro canto, per il peso di flessibilità, incertezze e ricattabiltà che scarica proprio sulla filiera di vendita esso ci è sempre apparso pienamente funzionale al rafforzamento dell’efficacia dell’esercizio delle pressioni commerciali.

 

  • Anche l’accordo che introduce le assunzioni “ibride” (metà dipendente e metà promotore) è tutt’altro che neutro rispetto ai problemi di “clima aziendale” e di “vendita malata” e questo persino a prescindere dalla valutazione complessiva che ne diamo in quanto potenzialmente devastante per il futuro della categoria. E ricordiamo che è un fatto scandaloso e senza precedenti che i sindacati “firmatari” non abbiano indetto le assemblee né per informare né (tanto meno) per votare.

 

  • E’ ormai all’ordine del giorno il legame tra “pressioni commerciali” e salute psicofisica dei lavoratori. Per contrastare l’azienda efficacemente occorrono anche RLS (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza) autorevoli, liberi e riconosciuti. Eppure ancora pochi giorni fa abbiamo assistito allo scandalo di elezioni-farsa alle quali non solo hanno potuto partecipare esclusivamente le sigle “firmatarie” ma dove il loro inciucio preventivo non ci ha permesso nemmeno di selezionare i più meritevoli e scartare i più inutili di loro. X candidati per X posti. Disinteresse generale, percentuale di votanti bassissima, credibilità zero. Tutti eletti sia quelli bravi sia i nullafacenti.

 

E’ tempo di 730. Frotte di sindacalisti, di alcuni dei quali si erano perse le tracce dall’anno scorso, si aggirano tarantolati nel fare la spola tra scrivanie e CAF, con in tasca qualche tessera in bianco pronta alla bisogna. E’ l’occasione buona per chiedere loro cosa pensano di accordi sbagliati, assemblee sparite e diritti scippati.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo RSA Torino e Provincia

Cassa di Previdenza Sanpaolo: si vota dal 16 al 29 maggio. AMALIA PICCININO (titolare) e PIERGIUSEPPE MERLO (supplente) sono le candidature della CUB-SALLCA per il Consiglio di Amministrazione: ecco i motivi per cui sceglierle

La newsletter che recentemente hanno ricevuto tutte/i le/gli iscritte/i alla Cassa ci dice che, in base ai dati provvisori, il rendimento del patrimonio nel 2016 è stato del 6,25% circa. Nel 2014 il risultato era stato del 14,06%, nel difficile 2015 si era comunque arrivati al 2,85%. Indubbiamente anche nell’ultimo triennio non si può che dare un giudizio positivo sulla gestione finanziaria della Cassa, anche per la maggior oculatezza con la quale è stato gestito il comparto immobiliare che, come noto, ha portato invece parecchi dispiaceri in altri Fondi Pensione del Gruppo. Il patrimonio quindi continua a crescere e, a fronte dello strutturale sbilancio attuariale, c’è comunque la fidejussione con la quale la Banca garantisce i propri impegni.

Tutto bene, quindi, se non fosse che quello che ti chiede, un po’ preoccupato, il vecchio sanpaolino che incontri non è un qualche ragguaglio tecnico sul rendimento del comparto “growth” piuttosto che di quello “immunizzazione” quanto se è vero che i vertici aziendali e dei sindacati “firmatari” si sarebbero già accordati per procedere, in tempi brevi, allo scioglimento (“zainettizzazione”) della Cassa. Ed il perché ed il percome.

Di certo c’è solo che l’attuale CdA non ne ha mai formalmente discusso ma è significativo, tuttavia, che nessuno abbia mai voluto (potuto) smentire le voci che circolano. Né alcun candidato delle sigle, ovviamente, ha ritenuto di dire la propria opinione sull’argomento, cosa che sarebbe quanto meno doverosa in campagna elettorale!

Da parte nostra non possiamo che ribadire quanto già affermato in precedenti occasioni. Qualsivoglia “progetto”, per poter essere discusso, deve partire dall’integrale rispetto degli interessi e delle aspettative di tutte/i le/gli iscritte/i alla Cassa (ivi compresi gli attuali Pensionati) e quindi prevedere la volontarietà della scelta e non comportare alcun risparmio per la Banca rispetto a quanto coperto dalla fidejussione.

E, ovviamente, a prendere la decisione finale non potranno che essere le/gli iscritte/i che dovranno ricevere un’informativa chiara, esauriente e tempestiva.

Quello che ci preoccupa maggiormente è la “tentazione” che potrebbero avere i vertici aziendali e sindacali di operare qualche scambio improprio (non sarebbe certo una novità) con altre partite aperte e, in particolare, nella prospettiva di un nuovo ricorso al “fondo esuberi”.

Da questo punto di vista il nostro ruolo di controllo e, nel caso, di denuncia è più che mai essenziale. Da sempre, per i CdA degli enti previdenziali, abbiamo scelto di candidare persone in primo luogo competenti sul piano tecnico e professionale ma anche dotate di autonomia di giudizio e prive di quei “conflitti di interessi” nei quali sono immersi i consiglieri che vengono nominati dalle gerarchie aziendali e sindacali cui devono alla fine rispondere.

Nel contesto descritto ci pare che solo un vistoso successo delle candidature proposte dal sindacalismo di base (come peraltro avviene ormai dal 2008) possa essere un imprescindibile elemento di garanzia per tutti.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A.  Intesa Sanpaolo

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