Author Archives: Segreteria Sallca

SUI PRESUNTI ESUBERI IN UNICREDIT

 

La sparata di Unicredit relativa a 8.000 esuberi in tutto il gruppo (6.000 in Italia) non costituisce, purtroppo, una sorpresa.

A fine luglio avevamo inviato un commento su quella che, allora, era stata presentata come una “fuga di notizie” e avevamo osservato come tale notizia ufficiosa fosse uscita mentre si avviavano le trattative del ccnl. Ora giunge la notizia ufficiale proprio quando il ccnl sembrerebbe arrivare ad una stretta finale (di nuovo un caso?).

Quello che si può dire è che i pesanti carichi di lavoro nelle filiali e negli uffici di Unicredit smentiscono l’esigenza di ridurre così drasticamente gli organici.

Se si accetta il parametro in base al quale per aumentare i profitti si possono decidere a tavolino tagli lineari del personale, allora non ci sono più limiti.

Da troppo tempo, non solo in Unicredit, i sindacati firmatari accettano uscite massicce di lavoratori, chiedendo in cambio quantità limitate di nuove assunzioni, aggravando sempre più le condizioni di lavoro e facendo crescere la “voglia di fuga” di chi potrà accedere all’esodo successivo.

Decisamente Unicredit ha superato il segno e vedremo se i proclami bellicosi dei sindacati firmatutto avranno un seguito.

La vicenda, a nostro avviso, non può essere gestita solo a livello aziendale, ma va mobilitata tutta la categoria. E’ ora di far capire ai signori banchieri che si deve partire da condizioni dignitose di lavoro e non dall’esigenza di aumentare i profitti senza curarsi delle conseguenze.

CREDIT AGRICOLE: IL GIOCO DELLE TRE CARTE NEL PIANO A MEDIO TERMINE 2019-22

La situazione della rete filiali è oggetto di numerosi comunicati anche dei sindacati firmatutto.

Alla base dei problemi vi è la carenza cronica di organico e le continue sollecitazioni ai risultati commerciali.

E’ necessario contrastare alcuni fenomeni, non abituandosi a certi comportamenti che sono al di fuori delle regole e delle norme contrattuali. Ci sono alcuni punti fermi da cui non si deve venire meno se non si vuole essere travolti.

Partiamo dall’ultima trovata di chiudere il servizio di cassa pomeridiano in oltre 500 filiali.

Come evidenziato anche nei comunicati degli altri sindacati, il tempo per chiudere lo sportello  e quadrare i bancomat  è troppo poco.

In prima battuta l’orario di chiusura delle casse va rispettato, cioè non devono più esservi clienti oltre l’orario di sportello, o impedendo preventivamente il flusso se eccessivo o avvisando i clienti che all’orario stabilito la cassa chiuderà e chi è in attesa non verrà servito.

Anche così i tempi di quadratura del bancomat restano stretti. Quando il tempo non è sufficiente non si deve rinunciare a fruire dell’intera pausa pranzo. Se le operazioni non vengono completate per tempo vanno lasciate in sospeso, l’azienda trovi la soluzione, magari consentendo la possibilità di accedere ai valori nel pomeriggio.

Ricordiamo che i bancomat vanno sempre quadrati in contradditorio con due colleghi.

 Il vero problema è la verifica dei valori in caso di mancata quadratura, verifica piuttosto problematica se i valori sono già chiusi.

In questo caso l’unica soluzione è che il giorno dopo non si apra cassa prima di aver fatto le verifiche necessarie. Lo stesso vale per il passaggio di consegne e la presa in carico di valori, i quali vanno sempre controllati preventivamente.

Giova ricordare che questa azienda non si crea problemi a chiudere le casse per i clienti, dovremmo farcene noi quando questo è necessario?

In tutto questo bailamme va ricordata la centralità della formazione. Nessuno si metta a fare lavori che non conosce, si deve pretendere di ricevere le conoscenze necessarie!

Va anche ricordato che la formazione è un obbligo in capo all’azienda: è lei che deve mettere il lavoratore in grado di fruirla, in orario di lavoro e in condizioni ottimali (cioè senza continue interruzioni di clienti e colleghi).

 

CUB-SALLCA – Federazione di Torino

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quindi non va fatta nei ritagli di tempo o, peggio, fuori orario, va fruita correttamente e per intero, in orario di lavoro.

Torniamo anche a ribadire alcuni concetti relativi alle pressioni commerciali. Noi siamo dipendenti pagati per la prestazione e non per i risultati. Questo significa che dobbiamo certamente fare proposte commerciali ai clienti, ma non siamo obbligati a portarle a buon fine e, soprattutto, dobbiamo sempre dare spiegazioni chiare e complete dei prodotti che proponiamo.

Qualsiasi richiesta che vada oltre quanto riportato è illegittima!!

Ricordiamo anche che il cellulare fornito dall’azienda, al di fuori dell’orario di lavoro, può essere tranquillamente spento: nessuno di noi ha la reperibilità, tanto meno riceve un’indennità in tal senso.

Per finire, l’invito è di lavorare rispettando le regole e cercando di limitare il più possibile gli straordinari ma, quando proprio ci si deve fermare oltre l’orario, va preteso sempre che venga riconosciuta la prestazione

 

 

 

 

 

CARIGE: SULL’ACCORDO DEL 20 NOVEMBRE

Dopo il commissariamento da parte della BCE a inizio anno, il salvataggio da parte del Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi e l’assemblea di settembre che ha approvato l’ingresso come nuovo socio di riferimento di Cassa Centrale Banca, è pronto a partire l’aumento di capitale da 900 milioni di euro per mettere definitivamente in sicurezza CARIGE.

Prima però di metterci i soldi, i nuovi soci vogliono garanzie sulla ripresa di redditività e sul ritorno degli investimenti. E’ l’ora di tagliare i costi in modo strutturale e si parte sempre dai lavoratori, come già è stato in questi sette anni di disgrazie e tribolazioni. L’accordo siglato in data 20.11.2019 taglia altri 680 posti di lavoro e ricalca le orme di altri casi simili, chiudendo decine di filiali. Come sempre accade in queste situazioni, i lavoratori con i requisiti si precipitano “volontariamente” verso l’esodo, mentre la sorte che attende i lavoratori che restano è tutt’altro che invidiabile.

I nuovi padroni chiederanno risultati strabilianti per recuperare il capitale investito e le pressioni sui dipendenti saliranno ulteriormente: vietato lamentarsi perché già si deve essere contenti per aver salvato il posto di lavoro!

Alleghiamo un commento all’accordo scritto da chi lavora in Carige e una scheda tecnica di sintesi che può essere utile ai lavoratori che hanno diritto all’uscita. Invitiamo comunque gli interessati a leggere attentamente l’accordo nei dettagli e contattarci in caso di necessità.

CUB-SALLCA Gruppo Carige

INTESA SANPAOLO: E ORA VENGONO CEDUTI ANCHE I LAVORATORI DEL MONTE PEGNI, CHI SARANNO I PROSSIMI?

In Intesa Sanpaolo c’è molta retorica sul senso di appartenenza e sulla valorizzazione delle risorse umane, ma la storia del nuovo Gruppo è sempre stata costellata, fin dalla sua nascita, dalla cessione di centinaia di lavoratori.

Per ricordare i casi più noti, si è cominciato nel 2007 e 2008 con le cessioni delle filiali a seguito della fusione tra Intesa e Sanpaolo e dell’intervento dell’autorità antitrust. Poi è stata la volta di Banca Depositaria nel 2010. Poi nel 2018 è toccato al Recupero Crediti e arriviamo ai giorni attuali con Banca 5 e, mentre ancora le trattative per la cessione di quest’ultima a Sisal sono in corso, lunedì 18 novembre è arrivata la notizia della cessione delle filiali del Monte Pegni, dove i lavoratori hanno appreso la notizia direttamente a mezzo stampa.

Tutte queste cessioni hanno coinvolto le attività, ma anche i lavoratori che le svolgevano.

Anche quando il contratto del credito è stato mantenuto, non sono mancati i problemi ogni qualvolta le aziende acquirenti hanno manifestato difficoltà (si pensi a Carige, Pop. Bari, fino alla Veneto Banca rientrata nel Gruppo dopo le note vicende delle ex banche venete) o quando alcune garanzie vengono a scadere.

Alla luce di queste considerazioni e della sgradevole sensazione, che deriva da queste vicende, di essere considerati come merce che può essere comprata e venduta, riteniamo che le trattative debbano sempre partire dal “diritto d’opzione”, cioè dalla possibilità per il lavoratore coinvolto di scegliere di non essere ceduto, ma di poter continuare il vecchio lavoro per il nuovo acquirente attraverso il “distacco”.

Si tratta di una richiesta del tutto ragionevole perché consente la continuità operativa e, nel momento in cui il distacco dovesse cessare, sfidiamo Intesa Sanpaolo a sostenere che nella rete filiali non ci sia posto per poche decine di lavoratori.

Era una richiesta già avanzata dai sindacati firmatutto in occasione della trattativa per il Recupero Crediti e lasciata cadere troppo in fretta.

Torneremo in un secondo momento ad analizzare il significato di questa operazione e le caratteristiche dell’acquirente. Nel frattempo, riteniamo che i lavoratori di tutto il Gruppo debbano far sentire la loro solidarietà ai colleghi di Banca 5 e del Monte Pegni. Nessuno pensi che a lui non toccherà mai l’esperienza di essere oggetto di cessione, il prossimo potresti proprio essere tu!

 

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

Costruiamo insieme l’alternativa sindacale, iscriviti alla Cub Sallca

Sono passati 20 anni da quando nel settore bancario nasceva il sindacato di base Cub Sallca.

Le ragioni che ci avevano indotto a creare un’alternativa ai sindacati esistenti restano più che mai attuali.

Se allora polemizzavamo contro una linea sindacale troppo cedevole, che aveva portato al disastro del rinnovo contrattuale del 1999, oggi non sapremmo nemmeno più cosa contestare, visto che una linea sindacale (parliamo di chi siede al tavolo di trattativa) semplicemente non c’è più.

A livello aziendale una conferma di quanto stiamo dicendo è apparsa evidente sui temi degli inquadramenti e dei sistemi premianti. L’azienda fa quello che vuole, avanza lei le proposte ed i sindacati al tavolo si limitano a chiedere qualche correzione e poi firmano.

A livello di categoria, dopo il disastro del ’99, piattaforme apparentemente allettanti per i lavoratori vengono abbandonate e la discussione avviene sulle proposte dell’Abi. La strategia è quella del “contenimento del danno”, che però nel 2012 non ha funzionato, portando a pesanti arretramenti, come il calcolo su base limitata del TFR e gli orari estesi.

Lo stesso rinnovo in corso procede in modo altalenante (si vedano i nostri ultimi comunicati)

L’unica cosa che i sindacati firmatari possono effettivamente vantare è la fuoruscita di decine di migliaia di lavoratori con piani di esodo relativamente “morbidi”, cui fa da contraltare il pesante degrado delle condizioni lavorative di chi ha la sfortuna di restare in azienda.

Riteniamo che si debba reagire a questo stato di cose: per farlo serve la volontà dei lavoratori di rafforzare l’unica alternativa sindacale oggi esistente.

Passa dalla tua parte, iscriviti alla Cub Sallca, collabora con noi per cambiare lo stato di cose esistente.

LA VENDEMMIA

 

L’autunno, dopo una lunga estate, porta anch’esso frutti importanti e preziosi; così è in natura ed anche in campo sindacale. In Intesa Sanpaolo non si fa eccezione: il 10 ottobre di quest’anno arriva il fondamentale accordo sul PVR (per chi fosse poco aduso agli acronimi sta per Premio Variabile di Risultato).

Finalmente i lavoratori sapranno per quale cifra stanno correndo, spinti dalle pressioni commerciali ufficialmente messe sotto controllo, da quasi 10 mesi. Che bello non dover convivere con l’angoscia di sapere da gennaio le regole del gioco della retribuzione variabile e correre “liberi” senza ansie da arricchimento.

Ormai da anni gli accordi sul premio sono frutti autunnali, ma questa volta le Organizzazioni Sindacali trattanti hanno voluto superarsi e nel bouquet elargito ai propri rappresentati hanno inserito nuovamente un accordo dedicato ad un premio integrativo dell’integrativo, chiamato SET (anche qui per gli insofferenti degli acronimi SET sta per Sistema Eccellenza Tutela) e persino un accordo sulla formazione flessibile.

Uno dei frutti più famosi ed apprezzati dell’autunno è l’uva, che, da mani esperte vendemmiata si trasforma nel sapido vino, cui sono dedicati sonetti, romanzi e poesie. A giudicare dal loro comunicato unitario sull’argomento le Organizzazioni trattanti hanno fatto una buona vendemmia. L’antico proverbio tuttavia recita “non chiedere mai se il vino è buono all’oste che te lo vende”.

Abbiamo verificato il mosto che sta fermentando nei tini per vedere se il proverbio è azzeccato. Possiamo subito dirvi che l’impianto generale è rimasto lo stesso. Le uniche variazioni riguardano un modesto aumento del premio base destinato a tutti di ben 50 euro, un’erogazione del premio aggiuntivo dalle maglie un pò più larghe, che permetterà a qualche collega in più di ricevere qualche altro centinaio di euro, che verrà erogato al 100% anche ai lavoratori di qualche agenzia dalle performance considerate non esaltanti.

Tutto qui. L’asticella, altissima, per arrivare al premio di eccellenza, che prevede cifre importanti, resta tale, anzi le cosiddette score cards si arricchiscono di nuovi e, naturalmente sfidanti, obiettivi. A ben vedere l’aumento del premio base, pari al 17% è ben poca cosa se raffrontata con un dividendo agli azionisti che in meno di 5 anni è quasi quadruplicato. Del resto nel 2017 è stata la stessa azienda di propria iniziativa, a raddoppiare il valore del premio base da 300 a 600 euro quale riconoscimento per aver raggiunto i 10 miliardi di euro di dividendi cumulati nel corso del piano industriale 2014-2017.

In conclusione di mosto di qualità al momento dell’imbottigliamento pare essercene ben poco, e se ne devono essere resi conto anche ai piani alti, poiché l’anno scorso è andato in scena, con replica quest’anno, un premio specifico sul collocamento di polizze, che da solo vale quasi il 40% di tutto il PVR .

Quale migliore prova del fatto che, da parte dei suoi stessi ideatori il premio risulta ben poco premiante ed è necessario la proliferazione delle erogazioni e la moltiplicazione degli indicatori per mettere insieme una somma annua che, per i comuni mortali, si possa paragonare a quanto ci veniva erogato quando esisteva il Vap. Figura retorica appartenente ad altra generazione di premio, ormai, che,per lungimirante scelta delle delegazioni trattanti, è stato trasferito al museo delle specie estinte.

Un vero peccato perché, quando si scende dall’empireo dei convegni pieni di aulici quanto inconsistenti dibattiti oggi in voga fra le file dei dirigenti sindacali, e si fanno i prosaici “conti della serva”, dati alla mano il confronto fra prima e dopo diventa impietoso. In un volantino di poco più di un anno fa avevamo analizzato in dettaglio quale fosse la situazione. Qui possiamo solo ricordare che, nell’ultimo anno di applicazione il Vap garantiva ad un collega medio 1700/1800 euro lordi. Oggi per la maggior parte dei lavoratori non si giunge a tale cifra neanche calcolando il Lecoip, che peraltro nella sua attuale versione è inchiodato al livello di partenza. Ben si comprende dunque perché nasce il SET per “lubrificare” l’entusiasmo della truppa.

In ultimo occorre dire qualcosa sulla formazione flessibile, argomento che pare lontano dal discorso delle erogazione premianti, ma che in realtà vi è legato; indirettamente a causa della necessità di capire almeno qualcosa di certi contratti che poi saranno oggetto degli appuntamenti. Ma direttamente perché il completamento della formazione entra nelle score cards e nelle valutazioni personali ai fini di un percorso professionale, là dove ancora esistono.

L’accordo è piuttosto stringato e, a nostro avviso consta di due soli punti concreti, si fa per dire. Nel primo l’Azienda si impegna a “favorire la fruizione della formazione in modalità cosiddetta protetta”. Non è precisato cosa il termine “protetta” voglia dire, ma speriamo che si tratti finalmente della possibilità di seguire i corsi on line non mentre si serve il cliente o fra una telefonata e l’altra. Il generico impegno aziendale, oltretutto sperimentale e a partire dal 2020, non promette molto nel concreto e il fatto che la formazione si possa svolgere nelle “strutture di appartenenza o in altri locali aziendali ritenuti idonei e disponibili” la dice lunga sull’esigibilità dell’impegno stesso da parte del singolo.

Nel secondo punto si toccano inarrivabili e ineffabili vette di ipocrisia. Infatti viene introdotto per il personale della Rete il diritto a ben due giorni di formazione flessibile da casa (badate bene in linea di massima 1 per semestre dell’anno, non vi allargate) a patto però che la fruizione non comprometta l’apertura della filiale e il funzionamento di tutte le sue componenti.

In epoca di esodi spesso non rimpiazzati, di assunzioni con il contagocce, oltretutto in gran parte contratti misti con orario part time, di difficoltà spesso insormontabili per ottenere o rinnovare un orario ridotto per quei colleghi che hanno necessità personali o familiari non rinviabili, il tutto suona come una barzelletta di pessimo gusto. Il commento ci sembra superfluo.

L’autunno concede buoni frutti, ma sembra che questi siano solo per qualcuno.

 

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

Gruppo Credit Agricole. COSA STA SUCCEDENDO NEL CAGS?

Sono passati poco più di 5 anni da quando Credit Agricole ha effettuato la cessione di ramo d’azienda verso il CAGS. 5 anni durante i quali i lavoratori della newco hanno continuato a portare avanti i loro compiti, sia ordinari che straordinari, in maniera egregia permettendo il concludersi, sempre nei tempi prestabiliti, di diverse operazioni di acquisizione e di riorganizzazione.

Ma, all’inizio dell’autunno, il responsabile dell’area infrastrutture ha organizzato una serie di riunioni per informare di un’operazione societaria che avrebbe potuto vedere l’avvio di una importante “partnership”!

Nei diversi incontri però i toni si sono smorzati, se nei primi si diceva che le approvazioni erano già arrivate da tutti i livelli della banca e mancava solo l’ok della proprietà francese negli ultimi si parlava di un progetto ancora in fase di studio, se nei primi non si escludeva una eventuale cessione della maggioranza del pacchetto azionario negli ultimi si rimaneva molto sul vago, se nei primi si diceva chiaramente che oltre a dare in appalto la “server farm” si sarebbe lavorato in team con colleghi di altre società negli ultimi ci si fermava alla cessione delle macchine e della loro  gestione.

E’ molto probabile che il responsabile abbia sentito la necessità di informare i lavoratori perché, in ogni caso, questi ne sarebbero venuti comunque a conoscenza in quanto le gare di appalto erano già in essere ed è altresì palese che lo stesso sia stato richiamato dall’azienda ed abbia abbassato il tiro negli incontri successivi.

Quello che non è così comprensibile è come le organizzazioni sindacali del tavolo aziendale abbiano richiesto informazioni, giustamente richiestegli dai lavoratori seriamente preoccupati da possibili operazioni che raramente portano benefici ma, molto più comunemente, sono foriere di mobilità ed esuberi, e si siano però “accontentate” delle rassicurazioni aziendali che “nessun progetto è in corso”.

E’ lampante che qualcuno stia mentendo o, come si dice a Parma, ballando nel manico!

Se è vero che è legittimo che le aziende pensino a come strutturarsi e che l’accordo di cessione di ramo d’azienda che ha costituito il CAGS sia “abbastanza” tutelante (l’abbastanza è dovuto al fatto che esiste un’opzione di rientro nelle aziende cedenti, ma vengono meno i km previsti dal ccnl per i trasferimenti e la dislocazione potrà avvenire “nell’ambito della regione di residenza o comunque maggiormente prossima…”), è anche vero che siamo di fronte ad una grave subalternità delle organizzazioni sindacali del tavolo e ad una pesante mancanza di trasparenza e di rispetto da parte dell’azienda nel tenere nascosto quanto si sta architettando sulla testa di chi dovrà in ogni caso subirlo.

A questo punto i lavoratori hanno 2 possibilità: o continuare come sempre sperando che le cose non vadano poi così male o iniziare a far sentire la propria voce, per esempio aderendo allo sciopero generale già previsto per l’intera giornata di venerdì 25 ottobre indetto dalla CUB insieme ad altri sindacati di base per cambiare in modo radicale la politica economica del nuovo governo, che ripropone la linea dell’austerità imposta dall’Unione Europea, la stessa che ha prodotto crisi, recessione, sacrifici, disoccupazione, impoverimento.

Lo sciopero è indetto con il rispetto dei preavvisi di legge e ricordiamo che tutti i lavoratori, anche aderenti ad altri sindacati, possono partecipare.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Credit Agricole

Fondo Sanitario Integrativo Intesa Sanpaolo: NESSUN TAGLIO PER NESSUNO SBLOCCHIAMO LE RISERVE, SALGA IL CONTRIBUTO AZIENDALE

La storia del Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo è vicino ad un’ennesima svolta.

Dalla fusione delle precedenti gestioni nel 2011, avvenuta in spregio alle norme statutarie dell’Ex Cassa Intesa, è sortita una causa che tiene tuttora bloccate ingenti riserve.

Lo squilibrio strutturale della gestione quiescenti è stata ripianata nel tempo dagli attivi della gestione dei lavoratori in servizio e dai risultati finanziari delle riserve.

Ma nel 2018 i mercati sono andati male e si vuole usare questo episodio per giustificare una revisione peggiorativa delle prestazioni per i quiescenti (ma non si esclude qualche intervento anche per gli attivi).

Proprio coloro che sono già stati penalizzati dalle revisioni precedenti e che trovano sempre meno conveniente restare iscritti.

Lo scadimento del servizio di Previmedical (su cui intendiamo tornare), segnalato da molti iscritti, colpisce in particolare proprio i pensionati, che hanno meno familiarità con le nuove tecnologie e più difficoltà nel seguire le richieste di rimborso (spesso cartacee).

Nel volantino allegato diffidiamo le parti in causa (azienda e sindacati) a procedere ad ulteriori peggioramenti ed avanziamo proposte alternative (tecnicamente sostenibili) per fare il contrario di quanto si propongono gli altri.

Teniamo gli occhi aperti e ricordiamoci che un giorno saremo tutti pensionati!


 

Fondo Sanitario Integrativo: NESSUN TAGLIO PER NESSUNO
SBLOCCHIAMO LE RISERVE, SALGA IL CONTRIBUTO AZIENDALE

Dopo essersi visti tagliare del 50% la quota differita, i quiescenti iscritti al Fondo Sanitario
del Gruppo Intesa Sanpaolo devono ora preoccuparsi di vedersi ulteriormente ridurre le
prestazioni o di dover sborsare ancora di più di quanto già versano.
Come avevamo già ipotizzato nel nostro precedente volantino, la perdita rilevata sulla
gestione finanziaria delle riserve, dovuta ai mercati finanziari a fine 2018, viene ora usata
come giustificazione per un intervento sulle condizioni economiche e/o sulle prestazioni
dei quiescenti.
Ricordiamo che, al netto della gestione finanziaria, il risultato previdenziale 2018, (dato
dalla differenza tra contributi e prestazioni, -€ 5.675.314) è peggiorato rispetto al 2017 (-€
4.857.218) di circa soli € 800.000, la metà del peggioramento rilevato nei precedenti anni.
Anche la spesa pro-capite per iscritto in quiescenza sembra sotto controllo, essendo
aumentata nel 2018 solo del 2,31%.
Se la gestione complessiva ha subito un significativo impatto nel 2018, bisogna anzitutto
ricordare che negli anni precedenti la gestione finanziaria aveva contribuito alla
creazione di un plusvalore che è stato accantonato. Attualmente le riserve del comparto
quiescenti ammontano a oltre € 35 milioni e solo negli ultimi due anni il surplus di bilancio
ha consentito maggiori riserve per oltre € 4 milioni. Perché non sono state utilizzate invece
di penalizzare gli iscritti?
Purtroppo, le regole di bilancio previste dallo Statuto prevedono forti limitazioni all’uso
delle riserve (ma tutti sanno bene che queste regole sono modificabili anche
rapidamente quando si vuole…). In altre parole: quando i mercati finanziari vanno bene
si accumula ma se vanno male non si utilizzano le riserve degli anni precedenti. Come
dire: la quota differita è legata alla volatilità dei mercati finanziari! Assurdo.
Ma allora perché tutta questa concitazione nel voler rivedere le regole, ovviamente in
senso peggiorativo?
Perché l’azienda si è preoccupata di produrre una serie di documenti che conducono
inesorabilmente alla necessità di intervenire, tagliando prestazioni o aumentando le
quote di partecipazione?
Tanto fumo e poco arrosto che distolgono l’attenzione dall’unico dato incontrovertibile:
il contributo aziendale è sceso di quasi mezzo milione di euro ogni anno.
Alcune simulazioni evidenziano un eventuale problema di sostenibilità non prima di 7/8
anni, ma certamente le dinamiche occupazionali porteranno sempre più verso una
riduzione della quota degli attivi sul totale degli aderenti. È quindi essenziale che venga
richiesto che l’Azienda continui almeno a versare quello che ha sempre versato, anche
se sarebbe da prevedere un progressivo aumento che tenga conto dell’oggettivo
incremento dei costi dell’assistenza sanitaria.
Che la gestione dei quiescenti sia strutturalmente deficitaria è indubitabile e infatti i
fondi sanitari si fondano sul principio di mutualità intergenerazionale. Proprio in questo
senso andrebbero poi cambiati i meccanismi di utilizzo delle riserve, che devono poter
essere utilizzate in casi come quello dello scorso anno, dove l’evidente volatilità dei
mercati finanziari ha avuto un impatto fortemente negativo!
Per quanto detto sopra, ci sembra evidente il tentativo aziendale di procedere con un
peggioramento dell’offerta che viene “venduto” anche come risposta (sbagliata) alle
proteste di alcuni quiescenti che hanno fatto notare come le contribuzioni siano troppo
onerose.
A nostro avviso è assolutamente prematuro agire in modo così drastico. Quello che le
Fonti Istitutive (per quanto questo termine non sia previsto sul piano normativo…)
dovrebbero fare è ben altro, ovvero:
– Ripensare l’uso delle riserve: l’attuale impostazione prevede un tetto massimo di
trasferimento alla gestione in caso di deficit, ma occorre modificare gli attuali limiti.
– Creare un nuovo fondo rischi nel quale far confluire gli extra-rendimenti della
gestione finanziaria per eliminare, o almeno contenere, volatilità avverse che si
possono realizzare negli anni futuri.
– Modificare le modalità di imputazione del risultato di esercizio sia in caso di surplus
(riserva e fondo rischi), che in caso di disavanzo, considerando separatamente la
gestione previdenziale (differenza tra contributi e prestazioni) dalle altre (finanziaria
in primis).
– Rivedere il meccanismo del contributo di solidarietà: il limite di trasferimento
definito in base al surplus complessivo della gestione degli attivi andrebbe rivisto
per consentire, con mercati negativi, l’utilizzo del neocostituito fondo rischi.
– Eliminare l’odiosa “quota differita”: se questo meccanismo aveva una sua ragione
nel momento dell’integrazione di numerosi colleghi infragruppo, ora la situazione si
è stabilizzata, è in buona misura prevedibile e opera entro margini sufficientemente
ampi per consentire una liquidazione immediata dell’intero importo rimborsabile.
– Ridare poteri al CdA: in questo momento, statutariamente, svolge un ruolo troppo
marginale, tenuto conto che è l’unico organo eletto da tutti gli iscritti.
Infine, sempre le Fonti Istitutive dovrebbero forse riconsiderare la loro posizione di
chiusura nei confronti dei ricorrenti nella causa che tiene sospesi 37 milioni di riserve
dell’ex Cassa Intesa. Il ricorso in Cassazione molto difficilmente sconfesserà i due
precedenti gradi di giudizio che hanno visto l’Azienda soccombere. Peraltro, anche i
ricorrenti, ex Consiglieri della Cassa, dovrebbero rivedere e attualizzare nell’attuale
scenario una proposta transattiva che possa avere un effetto concreto sul comparto dei
quiescenti. Inoltre, li invitiamo a porre massima attenzione al tentativo in atto di un
intervento statutario in emergenza e peggiorare ulteriormente la gestione dei quiescenti,
che vanificherebbe il loro tenace operato.
Come nota a latere, evidenziamo che le autoproclamate Fonti Istitutive si arrogano
comunque il diritto di modificare i diritti di iscritti per i quali non hanno un mandato di
rappresentanza… Per quanto possa sembrare a qualcuno noioso e ripetitivo, è un altro,
ennesimo effetto della cronica mancanza di democrazia e di rappresentatività nel nostro
settore.
In generale, in presenza di una progressiva tendenza allo smantellamento del welfare
sanitario nazionale, invece di toccare sempre le regole, sarebbe opportuno procedere
ad efficientare le prestazioni, eliminando palesi sprechi ed utilizzi ingiustificati al fine di
ampliare, e non restringere, le coperture assistenziali!
E poi ricordiamo a tutti gli iscritti attivi che salvaguardare i diritti dei quiescenti vuol dire
occuparsi del proprio futuro perché speriamo tutti di arrivare a far parte della gestione dei
quiescenti!

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

INTESA SANPAOLO: NON C’E’ PACE PER LA RETE

 

E’ stata firmata in Intesa Sanpaolo una vera e propria girandola di accordi, tra cui l’accordo annuale sul Premio Variabile di Risultato (PVR), sul Sistema Eccellenza Tutela (SET), sulla Formazione Flessibile.

Torneremo a breve più in dettaglio su questi accordi, che non stravolgono il già discutibile impianto precedente, ma che vi aggiungono ulteriori elementi di complicazione, rendendoli sempre più indecifrabili. Capire i dettagli reconditi degli accordi sui sistemi incentivanti richiede tempo e applicazione: una vera e propria caccia al tesoro, che però si rivela inutile, perché il tesoro c’è solo per qualcuno, mentre alla maggioranza dei colleghi alla fine arriva una miseria!

Qui commentiamo invece la revisione del modello di servizio della BdT.

Il 25 settembre scorso INTESA SANPAOLO ha infatti comunicato di voler procedere, da gennaio 2020, ad una revisione del modello di servizio, che coinvolgerà tutta la clientela della rete filiali. L’impatto sarà più rilevante sulle filiali Personal, ma in realtà anche il Retail subirà un forte rimescolamento. Tutta la clientela verrà “riclassificata” e segmentata in base ai nuovi criteri definiti con l’utilizzo dei sistemi di Big Data ed anche gestori e consulenti ne seguiranno le sorti, con conseguenze non sempre gradevoli.

A clientela declassata corrisponderà personale demansionato?

Lasceremo mano libera all’azienda, come se l’organizzazione del lavoro fosse sua prerogativa esclusiva?

Per intanto, buona lettura…

 

INTESA SANPAOLO: NON C’E’ PACE PER LA RETE

Il 25 settembre scorso ISP ha annunciato una radicale riorganizzazione della rete filiali, cui è seguito il 9 ottobre l’annuncio di una nuova articolazione degli orari nelle filiali flexi. Entrambe
le misure prenderanno corpo a partire dal 20 gennaio.

Si tratta di un piano da far tremare i polsi, che metterà ancora più in crisi una rete filiali già
piegata da tagli al personale, chiusura di sportelli e riduzione del servizio. Il rischio è che,
ancora una volta, tutto passi senza reazione da parte dei sindacati “trattanti” e dei lavoratori maltrattati,
perché ormai è stata interiorizzata una situazione di caos permanente, in cui l’unica priorità
è sopravvivere a livello individuale.

Questa volta però la dimensione del disastro rischia di essere veramente imponente. Il progetto
dell’azienda punta a chiudere entro il 2020 altre 328 filiali, facendo scendere il totale finale a 2.770.
L’abbandono del territorio prosegue con ritmo inarrestabile. Ma la qualità del servizio che
resterà, dopo la riorganizzazione, sarà così scadente da lasciare legittimi dubbi sulla lungimiranza
del piano.

Infatti c’è l’esplicito obiettivo di ridimensionare i servizi alla clientela meno redditizia, fino al punto
di costringerla all’abbandono, per concentrarsi sui segmenti di maggior pregio, modificando in
peggio anche l’offerta per quella clientela intermedia che oggi rappresenta comunque la più
importante sorgente di ricavi aggregati.

Il nuovo modello modifica in profondità l’approccio commerciale e organizzativo della rete e
coinvolge tutte le filiali, ma ha ricadute particolarmente sensibili sulle filiali Personal.

In questo segmento vengono chiuse metà delle filiali (377 delle attuali 777) e metà delle Aree (45
su 90). I gestori Personal scenderanno da 4.750 a poco più di 3.000 (gli altri passeranno al Retail o
ad Impact, l’ex Banca Prossima). Resterà nel perimetro Personal solo la clientela definita “Upper
Affluent” con patrimonio di 250/500.000 euro e reddito netto > 50.000 euro, in portafogli con una
media di 130 clienti, non più “pesati” ma “contati”.

Tutta la clientela definita “Lower Affluent” con patrimonio > 75/100.000 euro o reddito netto >
35.000 euro “scenderà” nel Retail, dove i gestori saliranno un po’ di numero rispetto ai 14.700
attuali (ma la cifra esatta non è stata indicata….). Il portafoglio medio conterà 180/200 clienti. Le
Aziende Retail dovrebbero mantenere gli attuali criteri di gestione, in portafogli un po’ ridotti (250
clienti).

Oltre a questa gigantesca (e problematica) ridislocazione di clientela, cambieranno anche le
“regole d’ingaggio” perché solo la clientela Upper Affluent e Lower Affluent resterà inserita in
portafogli “statici”, mentre il resto della clientela finirà nella baraonda della portafogliazione
“dinamica”, con assegnazione mensile di liste di clienti da contattare, oppure semplice gestione
“reattiva” quando il cliente si presenta in filiale per qualche esigenza.

I clienti più digitali potranno essere seguiti da Gestori Remoti, che lavoreranno sui grandi numeri,
perché già ora possono arrivare ad avere 400 clienti a testa.

Da tutto quanto abbiamo detto, risulta evidente che la mazzata più rilevante viene riservata al
Personal, un segmento che ha prodotto, in questi ultimi anni, risultati di tutto rispetto nel quadro
reddituale della B.d.T.: minarne la tenuta può rivelarsi davvero improvvido.

L’attuale configurazione di 777 filiali (con 2.000 punti operativi, se si includono i distaccamenti)
scenderebbe a 400 filiali (e 1.220 punti operativi, con i distaccamenti), ripartite in 70 filiali a scala,
con almeno 6 gestori, e circa 330 filiali distribuite (che includono 2/4 punti operativi limitrofi di
almeno 2 gestori ciascuno).

La logica che guida questo disegno è riconducibile alla semplice e banale strategia di risparmio
sui costi, così come abbiamo già visto applicarsi nella revisione degli inquadramenti professionali
varata nel 2015, non appena si è partiti con il nuovo modello (separazione tra Retail e Personal).
Quel modello aveva prodotto pesanti contraccolpi sull’equilibrio aziendale, ma aveva perlomeno
creato dal nulla numerose figure di direzione filiali, assorbendo così, almeno in parte, il fenomeno
di sovra-inquadramento precedente. L’allungamento dei tempi per “salire di livello” (conseguente
all’accordo inquadramenti) ha poi compensato l’iniziale incremento di costo con un generalizzato
sotto-inquadramento del personale, prolungato nel tempo, con enormi risparmi per l’azienda.

Ora si va invece nella direzione opposta: si sopprimono 45 Aree e 377 direzioni di filiale. Che fine
faranno queste figure e questi ruoli professionali? Non potranno andare tutti in esodo,
presumibilmente…

Non sono certo solo i Direttori e i Capi Area a patire: sono in bilico tanti percorsi di carriera
per colleghi che già hanno dovuto confrontarsi, in questi anni, con meccanismi infernali,
incomprensibili, inspiegabili, dell’accordo inquadramenti. Certezza, trasparenza, esigibilità sono
sparite dall’orizzonte del lavoratore, calpestate da un’azienda che spesso viene meno agli impegni,
sempre vaghi e approssimativi, presi durante i colloqui gestiti dai suoi addetti del personale.

I lavoratori quindi dovranno gestire, da gennaio, carichi di lavoro sempre più pesanti (oltre 700
esodati andranno via al 31/12…), pressioni commerciali asfissianti, una clientela disorientata
dai continui cambiamenti e richieste di risultati impossibili.

A tutto questo si aggiungerà una revisione degli orari delle filiali flexi che, lungi dall’essere una
agognata conquista sindacale, sono un semplice adattamento alle esigenze commerciali
dell’azienda, che modula gli orari in base ai propri obiettivi. Alcune filiali torneranno ad aprire alle
8,05; per molte si passa all’orario continuato; si allungherà di mezz’ora l’orario del sabato e così
via: alla fine sembra prevalere un’estensione degli orari di sportello più che una loro contrazione!

Non si esce da questa situazione avallando ogni volta le scelte aziendali. E’ urgente l’apertura di
una vertenza generale che veda al centro la richiesta di assunzioni “normali”, cestinando
l’insensata opzione del contratto misto, che aggrava i problemi anziché risolverli. E insieme una
battaglia senza quartiere contro le pressioni commerciali e l’articolazione assurda degli orari di
sportello.

Fermare il declino è possibile, se difendiamo nei fatti l’idea di un modello di banca
dedicata ad una clientela di massa, con servizi adeguati al livello consentito oggi dalla
tecnologia e offerti con relazione professionale da personale competente.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo

VENERDI’ 25 OTTOBRE – SCIOPERO GENERALE

La CUB ha indetto, insieme ad altri sindacati di base, lo sciopero generale per l’intera giornata del 25 ottobre.

Le elezioni europee di maggio ed il cambio di governo in Italia di settembre hanno ridimensionato le aspettative di una rottura radicale del quadro politico.

Tuttavia il progetto europeo arranca ed i problemi strutturali restano irrisolti. La crisi morde anche il centro dell’eurozona e non bastano le politiche monetarie a tassi zero per fare ripartire il ciclo. L’ossessione per i parametri di Maastricht continua a mietere vittime, mentre servirebbero investimenti pubblici e privati, crescita salariale, espansione produttiva, piani per l’occupazione.

Il lavoro deve tornare al centro dell’agenda e solo le lotte possono conquistare il risultato: ottenere il cambiamento del modello produttivo e insieme ridurre le diseguaglianze sociali e salariali.

Anche nel settore finanziario, bancario, assicurativo dobbiamo riconquistare diritti e salario,arrestando la deriva verso la privatizzazione del welfare.

Lo sciopero è indetto con il rispetto dei preavvisi di legge e ricordiamo che tutti i lavoratori, anche aderenti ad altri sindacati, possono partecipare.

Saranno organizzate manifestazioni nelle principali città, di cui vi daremo dettaglio in una prossima mail a ridosso dello sciopero.

Nel volantino allegato (e riportato qui sotto) illustriamo le motivazioni e gli obiettivi dello sciopero. Buona lettura!

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni

 

Lo sciopero è indetto dalla CUB e da altri sindacati di base per cambiare in modo radicale la politica
economica del nuovo governo, che ripropone la linea dell’austerità imposta dall’Unione Europea, la stessa che ha prodotto crisi, recessione, sacrifici, disoccupazione, impoverimento.

Per evitare l’aumento dell’IVA il governo sta ipotecando una manovra di bilancio che non avrà alcun
carattere espansivo o anticiclico, a fronte di una situazione economica sempre più preoccupante per la crisidell’eurozona e i dazi commerciali imminenti: altro che crescita e sviluppo! Per i lavoratori c’è il rischio che tutto si riduca ad un’insignificante riduzione del cuneo fiscale, mentre le aziende avranno ingenti aiuti e risparmi contributivi.
Le risorse devono venire da una lotta vera all’evasione e da una patrimoniale seria.

Sono altresì a rischio, in futuro, anche le poche misure del governo precedente che, almeno sul piano
sociale, sembravano invertire la direzione di marcia: decreto dignità, reddito di cittadinanza, quota 100.
E’ ora di pretendere una svolta vera che porti a cambiamenti duraturi nelle politiche del lavoro:
– Forti aumenti salariali da esigere nei rinnovi contrattuali in corso;
– Cancellazione del Jobs Act e di tutti i provvedimenti che hanno precarizzato il lavoro;
– Riduzione dell’orario di lavoro per migliorare la qualità della vita e assorbire la disoccupazione;
– Cancellazione della Fornero e diritto alla pensione con 60 anni di età e 35 di contributi;
– Investimenti sul welfare e sui servizi per rendere casa, istruzione e sanità diritti sociali universali;
– Corposo piano di investimenti infrastrutturali per recuperare il territorio e riconvertire il modello
produttivo, secondo criteri di sostenibilità ambientale per energia e mobilità;
– Ripristinare la democrazia sindacale tramite una legge che imponga l’elezione dei rappresentanti e
restituisca parità di diritti sul luogo di lavoro a tutte le organizzazioni.

Nelle banche quest’occasione di mobilitazione deve affrontare i numerosi problemi della nostra categoria.
In primo luogo deve dare una scossa ad un rinnovo contrattuale che si trascina da mesi, con gravi ritardi,
incomprensibili diversivi e un distacco abissale tra lavoratori e sindacati trattanti. La trattativa deve portare a risultati economici tangibili, ma soprattutto a colmare la grande frattura che si è creata tra generazioni, dopo numerosi rinnovi che hanno penalizzato fortemente gli assunti più giovani.

In secondo luogo deve essere la dimostrazione visibile del forte scontento che vive la categoria per le
intollerabili pressioni commerciali che stanno deteriorando il clima di lavoro e che non hanno trovato argine in alcuno degli accordi firmati sinora.

In terzo luogo va usata anche per denunciare la politica di tagli, agli sportelli e agli organici, che stanno
desertificando interi territori, con impatti preoccupanti sul servizio, la clientela, l’occupazione.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni

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